Seksualinis priekabiavimas darbe: kokios to pasekmės, darbdavio pareigos ir atsakomybė?

Garsiai viešojoje erdvėje nuskambėjusi Seimo nario Kęstučio Pūko elgesio su moterimis istorija  verčia pasvarstyti, kaip Lietuvos Respublikos įstatymai vertintų tokį elgesį, jeigu Seimo narys būtų paprastas darbuotojas – ar toleruojamas seksualinis priekabiavimas darbe ir darbo pokalbių metu, kokios tokio elgesio pasekmės? Ar pasekmės skirtingos, jei priekabiauja darbdavys arba kolega? Kokios darbdavio pareigos, teisės ir atsakomybė, paaiškėjus seksualinio priekabiavimo faktams, kokia Lietuvos teismų praktika?

Koks elgesys laikomas seksualiniu priekabiavimu?

Europos Sąjungos teisė Direktyva dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo draudžia seksualinį priekabiavimą darbe ir tokį elgesį vertina kaip diskriminaciją, kadangi priekabiavimas ir seksualinis priekabiavimas prieštarauja vienodo požiūrio į moteris ir vyrus principui. Tokios diskriminacijos formos pasitaiko ne tik darbe, bet ir siekiant įsidarbinti, įgyti profesinį išsilavinimą ar būti paaukštintam pareigose. Todėl tokias diskriminacijos formas Europos Sąjungos valstybės turėtų uždrausti ir joms taikyti efektyvias, proporcingas ir atgrasančias sankcijas.

Seksualiniu priekabiavimu laikomas toks elgesys, kai bet kokiu nepageidaujamu žodiniu, nežodiniu ar fiziniu seksualinio pobūdžio elgesiu siekiama pakenkti arba pakenkiama žmogaus orumui, ypač kai sukuriama bauginanti, priešiška, menkinanti, žeminanti ar užgauli aplinka.

Konkretus seksualinio priekabiavimo atvejis buvo ištirtas Lygių galimybių kontrolieriaus, Lietuvos teismų ir Europos žmogaus teisių teismo, kai Lenkijos Respublikos ambasados diplomatinio personalo darbuotojas, tiesioginis viršininkas, seksualiai priekabiavo prie tos pačios ambasados korespondentės – telefonistės, t.y. reikalavo lytinių santykių, skambino jai į namus, kalbėjo intymiomis temomis, panaudojo fizinę jėgą, suduodamas per veidą ir kt. Toks elgesys Lenkijos Respublikos ambasados darbuotojai sukėlė psichologinę įtampą, kurios pasekmė buvo ilgalaikis sveikatos sutrikimas. Tokio elgesio ji netoleravo, jį suprato kaip žeminantį jos orumą, įžeidžiantį ir bauginantį.

Ar įstatymai draudžia seksualinį priekabiavimą darbo pokalbio metu?

Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas draudžia seksualinį priekabiavimą darbiniuose santykiuose. Apie įsidarbinimo procesą įstatyme nekalbama. Tačiau Seimo nario K. Pūko elgesys paskatino Seimo narius parengti Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymo pataisas, kurių tikslas būtų apsaugoti ir įsidarbinančių asmenų teises. Toks įstatymo pakeitimas atitiktų ES Direktyvos nuostatas ir kitų valstybių teisę.  Pavyzdžiui, Jungtinių Amerikos valstijų įstatymas draudžia priekabiauti ir įsidarbinimo pokalbių metu.

Naujasis Darbo kodeksas, kurio įsigaliojimas šiuo metu sustabdytas, uždraudžia bet kokį priekabiavimą, įskaitant seksualinį, bet kokiuose darbdavio santykiuose su darbuotojais. Darbdavys yra įpareigotas imtis priemonių, kad darbuotojai darbo vietoje nepatirtų bet kokio priekabiavimo, taip pat ir seksualinio. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones.

Dabar galiojančiame Darbo kodekse tokio tiesioginio draudimo ir įpareigojimo nėra, tačiau Kodeksas leidžia atleisti darbuotoją iš karto, be įspėjimo, už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, kai šis seksualiai priekabiauja prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų.

Darbdavys privalo imtis visų priemonių, kad užkirstų kelią seksualiniam priekabiavimui

ES teisė ir Lietuvos Respublikos įstatymai įpareigoja darbdavius imtis priemonių prieš visas diskriminacijos dėl lyties formas, ypač prevencinių priemonių, nukreiptų prieš priekabiavimą ir seksualinį priekabiavimą darbe, siekiant įsidarbinti, įgyti profesinį parengimą ar būti paaukštintam pareigose. Darbdaviai privalo  imtis priemonių, kad darbuotojas, darbuotojo atstovas, liudijantis ar teikiantis paaiškinimus dėl diskriminacijos ar seksualinio priekabiavimo, būtų apsaugoti nuo priešiško elgesio, neigiamų pasekmių ir kitokio persekiojimo, kai reaguojama į skundą arba į kitą teisinę procedūrą dėl diskriminacijos.

Kaip jau buvo minėta, įsigaliojus Naujajam Darbo kodeksui, darbdaviai privalės priimti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones, kur, pirmiausiai, reikėtų labai aiškiai įvardyti, koks elgesys patenka į seksualinio priekabiavimo darbe apibrėžimą. Antra, nustatyti, kad bet kokia seksualinio priekabiavimo forma yra neteisėta ir netoleruojama bei numatyti, kad seksualinis priekabiavimas darbe turi būti vertinamas kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas užtraukiantis drausminę atsakomybę. Taip pat labai svarbu aiškiai nustatyti pranešimų ir skundų apie seksualinio priekabiavimo atvejus registravimo bei ištyrimo tvarką. Skundų padavimo ir ištyrimo procesas turėtų būti kaip galima saugesnis aukoms, pavyzdžiui, aukai turėtų būti leidžiama neateiti į darbo vietą tuo metu, kai tiriamas skundas. Jei įmanoma, skundą turėtų ištirti nepriklausomi ekspertai ar tyrėjai, o skundą padavęs asmuo turėtų būti informuojamas kaip įmanoma anksčiau apie tyrimo rezultatus.

Darbdavys neturi teisės netirti tokių skundų, o juo labiau persekioti pasiskundusį darbuotoją. Prieš tai minėtoje byloje, Lenkijos Ambasados darbuotojai pasiskundus Lygių galimybių kontrolieriui, jai buvo sudarytos nepakeliamos darbo sąlygos ir galiausiai darbdavys jos atsikratė. Lietuvos Aukščiausiais teismas nustatė ją patyrus seksualinį priekabiavimą darbe, o jos atleidimą iš darbo pripažino neteisėtu, nes įvertinęs bylos aplinkybių visumą, konstatavo, kad ieškovė neprivalėjo pateikti pakartotinės informacijos dėl savo neatvykimo į darbą, o darbdavys tokio neatvykimo negalėjo vertinti kaip pravaikštos ir skirti drausminės nuobaudos.

Panašią bylą visai neseniai sprendė ir Kanados teismai, kurie priteisė iš darbdavio buvusiai darbuotojai apie 100 000 Kanados dolerių žalai atlyginti, taip pat priteisė visas jos patirtas bylinėjimosi išlaidas. Moteris, prie kurios priekabiavo bendradarbis, pasiskundė darbdaviui ir iš karto buvo atleista iš darbo. Teismas nusprendė, kad darbdavio reakcija į darbuotojos skundą buvo visiškai neadekvati, skundas net nebuvo ištirtas.

Darbdaviams, toleruojantiems seksualinį priekabiavimą, persekiojantiems darbuotoją,  liudijantį ar teikiantį paaiškinimus dėl skundo, nesiimantiems priemonių, kad darbuotojas nepatirtų priekabiavimo ir seksualinio priekabiavimo, gali grėsti administracinė atsakomybė. Be to, nukentėję darbuotojai gali pareikalauti atlyginti žalą civiline tvarka. Pats priekabiautojas gali būti atleistas iš darbo, jam gali būti pritaikyta administracinė ar net baudžiamoji atsakomybė, iš jo gali būti pareikalauta atlyginti žalą.

Kas turi įrodyti seksualinio priekabiavimo faktą?

Tiek ES, tiek Lietuvos teisė, tiek teismų praktika, taiko principą, kad  nagrinėjant fizinių asmenų skundus ir pareiškimus dėl seksualinio priekabiavimo, preziumuojama, kad seksualinio priekabiavimo faktas buvo. Darbdavys ar konkretus priekabiautojas turi įrodyti, kad seksualinio priekabiavimo fakto nebuvo.

Anksčiau minėtoje byloje dėl seksualinio priekabiavimo prie Lenkijos Respublikos ambasados darbuotojos,  jos tiesioginis vadovas nepripažino savo elgesio seksualiniu priekabiavimu, o tik pajuokavimu, tačiau teisėjų kolegija konstatavo, kad priekabiavusio asmens argumentai nėra reikšmingi sprendžiant, ar jo elgesys gali būti laikomas seksualiniu priekabiavimu, nes jam konstatuoti nėra būtina, jog pats priekabiautojas savo veiksmus vertintų kaip seksualinį priekabiavimą. Nors iki šiol Lietuvoje skundų ir bylų dėl seksualinio priekabiavimo yra labai nedaug, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos duomenimis, seksualinį priekabiavimą patiria apie 30 procentų moterų. Tikėtina, jog Seimo nario elgesiu pasiskundusių moterų pavyzdys, paskatins tai, jog Lietuvos teismuose bylų, kuriose bus nagrinėjami seksualinio priekabiavimo atvejai, žymiai padaugės.

Dalia Foigt-Norvaišienė, advokatų kontoros „Cobalt” darbo teisės praktikos grupės vadovė