Kaip bus drausminami darbuotojai, įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui?

Viena pagrindinių nuo liepos 1 d. įsigaliosiančio Darbo kodekso naujovių yra ta, kad jame nebelieka nuostatų, skirtų darbuotojų drausminei atsakomybei.Tarp dažniausių darbuotojo ir darbdavio ginčų, nagrinėjamų teismuose, yra ginčai dėl darbuotojų atleidimo iš darbo už darbo drausmės pažeidimus. Skirdamas nuobaudą darbuotojui, darbdavys paprastai siekia kelių tikslų – pakeisti darbuotojo elgesį taip, kad jis ateityje nepažeistų savo pareigų, darbo drausmės, bei suvoktų, kad darbo drausmės pažeidimų netoleruoja bet kuris darbdavys. Kitas tikslas – siųsti žinią visiems darbuotojams, jog su pažeidėjais įmonėje nesitaikstoma, ir panašaus pobūdžio nusižengimai gali būti analogiškai įvertinti.

Deja, šiuos tikslus pasiekti nėra lengva. Pažiūrėkime, kodėl. Vienos įmonės (A) vadovas išanalizavęs pusmečio veiklos rezultatus pastebi negerą tendenciją – mažėjančias pajamas iš ilgamečių klientų ir atsitiktinai sužino, kad jo pavaldiniai – pardavimų vadovas ir vyriausioji finansininkė prieš kelis mėnesius įsteigė bendrovę (B), kurios veikla tokia pati, kaip ir jų darbdavio, o iš klientų darbuotojų išgirsta, kad jiems neapsimoka pirkti produktų iš įmonės (A), nes įmonė (B) parduoda žymiai pigiau ir daug geresnėmis sąlygomis. Tai pirmas smūgis įmonės (A) vadovui, po kurio šiek tiek atsipeikėjęs, jis atleidžia iš darbo pardavimų vadovą ir vyriausiąją finansininkę be įspėjimų ir išeitinių kompensacijų, t.y. už šiurkščius darbo pareigų pažeidimus. Antras smūgis ištinka  (A) įmonės vadovą, kai jis iš teismo gauna buvusių darbuotojų ieškinį, kuriame šie reikalauja pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, gražinti juos į darbą ir priteisti iš nemažą krūvelę pinigų. Trečiasis smūgis laukia (A) įmonės vadovo, kai po nesėkmingo bylinėjimosi teismas gražina į darbą buvusius darbuotojus, motyvuodamas tuo, kad darbdavys pažeidė drausminių nuobaudų skyrimo reikalavimus. Šis trečiasis smūgis visiškai išbalansuoja įmonės (A) darbuotojų santykius, jų elgesį, kadangi skatina darbuotojus nepaisyti darbo pareigų, šiurkščiai pažeisti darbo drausmę – vis vien darbdavys nieko nepadarys, teismas užtars. Ar įmonės (A) vadovas galėjo išvengti šių smūgių?  Gal ir negalėjo visiškai išvengti, bet juos amortizuoti tikrai galėjo ir privalėjo.

Kada darbdavys gali taikyti drausmines nuobaudas darbuotojams?

Tam, kad nuobaudos darbuotojams už jų darbo pareigų pažeidimą būtų veiksmingos, t.y. atliktų auklėjamąją ir prevencinę funkcijas, jos turi būti teisingos ir paskirtos laikantis įstatymų ir įmonių vidaus teisės aktų reikalavimų. Šiuo metu galiojančiame Darbo kodekse bei Lietuvos teismų praktikoje yra įtvirtini keli pagrindiniai reikalavimai. Nuobauda gali būti skiriama už darbuotojo padarytą darbo drausmės pažeidimą. Prieš skiriant drausminę nuobaudą, būtina raštu pareikalauti, kad darbuotojas pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Taip pat skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta į padaryto pažeidimo sunkumą, jo pasekmes, darbuotojo kaltę, aplinkybes, kuriomis pažeidimas buvo padarytas, į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau. Ir be abejo, skiriant drausminę nuobaudą, svarbu laikytis įstatymuose nustatytų terminų.

Teismų praktikoje išaiškinta, kad neteisėtu darbuotojo elgesiu pripažįstamas toks asmens elgesys, kuris prieštarauja norminių teisės aktų nustatytoms taisyklėms, taip pat taisyklėms nustatytoms darbo tvarkos taisyklėse ir pareiginiuose nuostatuose. Sprendžiant, ar darbuotojo veiksmai yra neteisėti, būtina įvertinti jo darbo pareigas, darbo tvarką reglamentuojančius aktus. Svarbu tai, jog pats darbdavys privalo tinkamai organizuoti darbą – visų pirma užtikrindamas, kad darbuotojai tiksliai žinotų savo pareigas, jų atlikimo tvarką – supažindinti su darbo tvarkos taisyklėmis, pareigybės aprašymu ir darbo nuostatais.

Darbuotojo pasiaiškinimas taip pat yra svarbi drausminės nuobaudos skyrimo teisėtumo garantija. Darbdavys privalo nurodyti konkretų pažeidimą ir protingą terminą pasiaiškinimui pateikti raštu, taip pat turėtų pasiūlyti darbuotojui nurodyti visas aplinkybes, turinčias reikšmės dėl drausminės atsakomybės darbuotojui taikymo. Lietuvos teismai yra išaiškinę, jog darbdavys, pažeisdamas reikalavimą pasiaiškinti, apriboja savo galimybę išsiaiškinti ir atsižvelgti į visas aplinkybes, reikšmingas drausminei atsakomybei taikyti ir drausminei nuobaudai parinkti. Be to, darbdavys prisiima galimų neigiamų padarinių riziką, nes darbuotojas, nesutikdamas su paskirta drausmine nuobauda ir ją ginčydamas, gali nurodyti aplinkybes, netgi eliminuojančias galimybę taikyti jam drausminę atsakomybę arba skirti tam tikros rūšies nuobaudą, kurias žinodamas darbdavys būtų kitaip išsprendęs šio darbuotojo drausminės atsakomybės klausimą.

Taip pat parenkant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta į darbuotojo padaryto pažeidimo sunkumą, jo pasekmes, darbuotojo kaltę, aplinkybes, kuriomis pažeidimas buvo padarytas, į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau. Be to, parenkant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgta ir į tas aplinkybes, kad paskirta drausminė nuobauda būtų adekvati padarytam darbo drausmės pažeidimui, ar ji atitinka padaryto pažeidimo sunkumą. Pažeidimo sunkumą galima apibūdinti tokiais kriterijais – kokius pareiginius nuostatus, įstatymus ar kitus teisės aktus pažeidė darbuotojas, kokios svarbos jam priskirtų pareigų nevykdė, kokiu būdu ir mastu pažeidimas padarytas, kaip pasireiškė to pažeidimo pasekmės.

Galiausiai, drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo. Į šį terminą neįskaičiuojamas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, buvo komandiruotėje ar atostogavo. Kai darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą yra iškeliama baudžiamoji byla, drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per du mėnesius nuo šios bylos nutraukimo ar teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos. Tačiau negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos.

Naujajame Darbo kodekse: darbuotojo atleidimas be įspėjimo, išeitinės išmokos ir premijos

Naujasis Darbo kodeksas drausmines nuobaudas reglamentuoja kitaip. Visų pirma, nebelieka Darbo kodekso nuostatų, skirtų drausminei atsakomybei, t.y. nėra reglamentuojamas tokių drausminių nuobaudų, kaip papeikimas ar pastaba skyrimas ir pan. Pagal naująjį Darbo kodeksą darbdavys turės teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kaltės padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą. Kitaip tariant, jeigu darbuotojas padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą arba per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojas padaro antrą tokį pat darbo pareigų pažeidimą. Pastaruoju atveju atleisti bus galima ne darbuotoją, kuriam bent vieną kartą per 12 mėnesių taikyta drausminė nuobauda už darbo drausmės pažeidimą, kaip yra dabar, o darbuotoją, kuris per paskutinius 12 mėnesių padarys antrą iš eilės tokį pat darbo pareigų pažeidimą. Tačiau net ir tokiu atveju bus reikalaujama, kad darbuotojas būtų pateikęs pasiaiškinimą, o darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją būtų įspėjęs apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą. Naujasis Darbo kodeksas numato ne tik galimybę atleisti iš darbo pažeidusį darbo pareigas darbuotoją be įspėjimo ir išeitinės išmokos, bet ir neskirti tokiam darbuotojui premijos.

Naujasis Darbo kodeksas, skirtingai nuo dabar galiojančio, neapibrėžia šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo ir keičia šiurkščių darbo pareigų pažeidimų pavyzdinį sąrašą. Nebelieka tokių pažeidimų, kaip neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises. Nebelieka dalyvavimo veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis. Taip pat nebėra pasinaudojimo pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, savavaliavimo ar biurokratizmo. Neberasime tokio pažeidimo kaip atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas ir kt. Vietoj jų, įtraukti tokie veiksmai, kaip garbės ir orumo pažeidimas darbuotojų ir trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ir darbo vietoje, tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia jam padaryti turtinės žalos, darbo metu ir darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika.

Labai svarbu pažymėti, kad kaip ir galiojančiame Darbo kodekse, naujajame kodekse šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašas nėra baigtinis.

Kiti reikalavimai taikyti nuobaudas (reikalavimas pasiaiškinti, visų aplinkybių įvertinimas, terminai) išlieka panašūs. Tačiau naujasis Darbo kodeksas suteikia darbdaviui teisę nušalinti darbuotoją nuo darbo iki 30 kalendorinių dienų tuo laikotarpiu, kai tiriamos galimai padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybės, mokant jam vidutinį jo darbo užmokestį. Tokios teisės darbdavys dabar neturi.

Siekiant užtikrinti drausmę ir apsisaugoti nuo drausminių pažeidimų – namų darbai darbdaviams

Įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui, darbdaviai privalės suderinti savo vidinius įmonės teisės aktus su naujuoju kodeksu ir patvirtinti nemažai naujų aktų, tokių kaip darbo normų nustatymo, darbo apmokėjimo sistemos taisyklės, naujų technologijų įvedimo tvarka ir t.t. Tačiau, pirmiausia, patartina darbdaviams atidžiai peržiūrėti ir prireikus papildyti ir pakeisti visas darbo sutartis, pareigybių aprašymus (pareiginius nuostatus), darbo tvarkos taisykles, elgesio kodeksus ir pan. Šiuose dokumentuose labai svarbu aiškiai ir nedviprasmiškai numatyti darbuotojų darbo pareigas, į darbo tvarkos taisykles įtraukti šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašą, papildant tokiais pažeidimais, kaip įsipareigojimo nekonkuruoti pažeidimas, konfidencialios informacijos atskleidimas tretiesiems asmenims, darbuotojų ir klientų skatinimas nutraukti sutartis su darbdaviu ir pan. Darbo tvarkos taisyklėse galima numatyti ir darbo pareigų pažeidimų tyrimo tvarką, galimybę nušalinti nuo darbo ir pan.

Gal iš pirmo žvilgsnio atrodytų keista, bet užtikrinant drausmę, darbuotojų darbo pareigų sklandų vykdymą, negalima pervertinti tinkamai parengtų dokumentų svarbos. Be abejo, darbuotojai su visais dokumentais, kuriuose nustatytos jų pareigos ir pareigų pažeidimo pasekmės, turi būti supažindinti pasirašytinai. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra nurodęs, kad, jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas netinkamai atlieka, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas.

Tik taip bus galima siekti, kad darbuotojai vykdytų savo pareigas sąžiningai. Darbuotojas, pažeidęs savo pareigas, negalės kaltinti darbdavio, kad šis kerštauja, tyčia nori atsikratyti kitaip mąstančio darbuotojo, jį diskriminuoja ar pan.

Naujame Darbo kodekse – išskirtinis dėmesys socialinei partnerystei

Naujajame Darbo kodekse akcentuojama socialinė darbdavių ir darbuotojų partnerystė, bendradarbiavimas. Tik abiejų darbo sutarties partnerių pareigų ir teisių harmoningas derinimas gali padėti užtikrinti darbo pareigų sąžiningą vykdymą. Todėl patartina darbo tvarkos taisyklėse nustatyti tokią darbo pareigų pažeidimų tyrimo tvarką, kuri atspindėtų čia išvardintus principus. Vienas iš reikalavimų, kurių turėtų laikytis darbdavys, tirdamas darbo pareigų pažeidimą – griežtas konfidencialumas. Kol darbo pareigų pažeidimas nėra nustatytas, darbuotojas negali būti įvardijamas pažeidėju, ir jo geras vardas turi būti saugomas. Tyrimas privalo būti įvykdytas per įmanomai trumpiausią laiką. Visi susitikimai (su liudytojais, su galimu pažeidėju ir t.t.) turėtų būti protokoluojami. Darbdavys turėtų apsvarstyti galimybę darbuotojui į susitikimus su darbdaviu atvykti su darbuotojų atstovu. Jeigu darbo pareigų pažeidimų tyrimo tvarka bus aiški, teisinga, ir jos bus laikomasi, nuobaudos už darbo pareigų pažeidimus darbuotojų nebus vertinamos kaip darbdavio kerštas ar jo noras dominuoti, o kaip teisingas ir būtinas darbdavio veiksmas, siekiant tarpusavio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo.

Advokatų kontoros „Cobalt” darbo teisės praktikos grupės vadovė Dalia Foigt-Norvaišienė