ВсеCovid-19 новости

Коронавирус и трудовые отношения

2020-03-18

Какие сложности возникают в компании из-за коронавируса с точки зрения внутренних процессов? С одной стороны, многие ответственные наниматели пытаются предпринять меры для предотвращения распространения вируса и снижения вероятности заражения работников и их семей. С другой – текущая эпидемиологическая ситуация может существенно сказаться на экономике компании и, возможно, имеет смысл изменить условия труда команды до того, как положение дел станет плачевным.

В такой ситуации важно понимать, какие меры наниматель должен и может предпринимать, а что - запрещено законодательством. Для начала обозначим, что наниматель может реализовать в одностороннем порядке.

Изменение размера заработной платы или режима рабочего времени как существенных условий труда

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда и других условий.

Такое изменение может осуществляться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами и с уведомлением работника не менее чем за один месяц. Какой из этого можно сделать вывод? Во-первых, изменение существенных условий нужно обосновать и факта «существования» вируса может быть недостаточно. Во-вторых, месяц на уведомление – это продолжительный срок, который не позволяет действовать оперативно.

Если работник не согласен на изменение существенных условий труда, он может быть уволен с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного или одного среднемесячного заработка.

Простой и сокращение штата

Простоем признается отсутствие работы не более 6 месяцев по причине производственного или экономического характера: выход из строя оборудования, отсутствие сырья, материалов и т.д.

Предположим, что эпидемия привела к ухудшению финансового состояния компании настолько, что наниматель не может обеспечить работников работой. Но даже в случае такого простоя работнику полагается не менее двух третей установленной заработной платы.

Сокращение численности или штата работников еще более сложный и затратный вариант:

1) необходимо наличие производственных, организационных, экономических или финансовых причин,

2) работники должны быть уведомлены не менее чем за 2 месяца,

3) при увольнении работникам полагается выплата компенсации в размере не менее трех среднемесячных заработков.

Поэтому, вероятнее всего, данные варианты не оправдают себя, как минимум, с финансовой точки зрения.

Отпуск

Что касается отпусков, то и здесь для нанимателя всё непросто. Наниматель сможет отправить работника в отпуск принудительно, только если в этот период отпуск положен конкретному работнику по графику отпусков. В противном случае нельзя обязать работника воспользоваться трудовым отпуском. Аналогичная ситуация с социальными отпусками – снова потребуется согласие работника. Но если на изоляции настаивает сам работник, предоставление отпуска (трудового или социального) может оказаться удобным вариантом.

На наш взгляд, описанные выше варианты действий не позволяют решить поставленные задачи быстро и взаимовыгодно для обеих сторон. Более того, любые действия компании-нанимателя должны быть адекватны реальной ситуации, и если в результате компания останется без ценных работников, последствия от таких управленческих решений могут оказаться хуже, чем от коронавируса. Поэтому, как и в большинстве случаев, достижение договоренности между сторонами открывает максимальные возможности: от перехода на удаленную работу (home office) до изменения режима работы с соответствующим изменением размера оплаты труда.

Дистанционная работа

Оптимальный вариант – перевод работников на дистанционный режим. Дистанционный работник отличается тем, что, во-первых, он может выполнять работу, находясь, например, у себя дома, а во-вторых, полное взаимодействие с нанимателем возможно в онлайн режиме, кроме самого заключения договора о дистанционной работе. Важно, что этот механизм предусмотрен Трудовым кодексом, что создает комфорт и гарантии для обеих сторон. В то же время, очевидно, что такой режим не может быть установлен любому работнику, а только тем, чьи трудовые функции могут фактически выполняться вне рабочего места, организованного нанимателем.

Выбирая такой режим работы, наниматель обеспечивает более безопасные условия труда работников, в то же время не теряя «рабочие руки».

Для более подробной информации обращайтесь, пожалуйста, к Дарье Жук, управляющему партнеру COBALT Belarus, и Анастасии Быковской, управляющему юристу COBALT Belarus.