Neizmantotā atvaļinājuma kompensācija, izbeidzot darba attiecības

Darbinieks uzņēmumā nostrādājis 10 gadus, bijis aizrautīgs sava darba darītājs, tādēļ atvaļinājuma izmantošanu atlicis uz vēlāku laiku. Tad nācis jauns projekts, jauni izaicinājumi, jauns atvaļinājuma gads, kurā atkal šķitis, ka brīvdienu izmantošana pagaidīs. Gadu gaitā darbinieka neizmantotais atvaļinājums uzkrājies vairāku nedēļu apjomā. Dienā, kad darba devēja un darbinieka ceļi šķiras, rodas jautājums – vai un kādā apmērā darbiniekam pienākas neizmantotā atvaļinājuma kompensācija?

Visplašāk darbinieku atvaļinājuma kompensēšanas jautājumus ir vērtējusi Eiropas Savienības Tiesa (EST), kuras paustās atziņas ņem vērā arī Latvijas tiesas, jo atvaļinājuma regulējums ir pārņemts no direktīvas 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem. Darba likuma (DL) 149.panta redakcija ir balstīta uz minētās direktīvas 7.pantu, kurā noteikts Eiropas Savienības dalībvalstu pienākums nodrošināt katra darba ņēmēja tiesības uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu, kas nedrīkst būt īsāks par četrām kalendārajām nedēļām, kā arī tas, ka šo laikposmu nevar aizstāt ar finansiālu atlīdzību, izņemot gadījumus, kad darba attiecības tiek pārtrauktas.

Atlīdzināšanas periods

Saskaņā ar DL 149.panta 5.daļu, ja darba attiecību izbeigšanas brīdī darbiniekam ir palicis neizmantots ikgadējais atvaļinājums, tas atlīdzināms naudā, turklāt darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks to nav izmantojis. Šķietami saprotamais regulējums dažādās dzīves situācijās tomēr var radīt neskaidrības. Tādēļ svarīgi ņemt vērā tiesu praksi, kurā atrodami DL normas skaidrojumi.

Praksē tieši situācijās, kad tiek izbeigtas darba attiecības, darba devējiem rodas neskaidrības, vai DL 149.panta 5.daļā minētais viss periods, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu ir saprotams kā pilnīgi viss darbinieka uzkrātais atvaļinājums vai arī ir piemērojams noilgums, kas ļautu kompensēt darbiniekam tikai pēdējo divu gadu neizmantoto atvaļinājumu. Īsā atbilde ir, ka jākompensē pilnīgi viss uzkrātais atvaļinājums, ja vien darba devējs nevar pierādīt, ka ir aktīvi rīkojies, lai nosūtītu darbinieku atvaļinājumā, un brīvdienas nav izmantotas darbinieka vainas dēļ.

Darba devēja atbildība

Svarīgi atcerēties, ka par darbinieka rīcības pierādīšanu, kas ļautu droši anulēt darbinieka uzkrātās atvaļinājuma dienas un samazināt izmaksājamo kompensāciju, atbildīgs ir darba devējs. Lai arī DL tas nav noteikts burtiski, darba devējam ir pienākums uzraudzīt darbinieku atpūtas laika izmantošanu un veicināt došanos ikgadējā atvaļinājumā. Tas izriet gan no atvaļinājuma obligātuma rakstura, gan no EST judikatūras.

Tātad jebkura komunikācija par atvaļinājuma izmantošanu jāveic rakstveidā un sistemātiski jāfiksē. Būtu ieteicams izstrādāt noteikumus par atvaļinājuma pieteikšanas un izmantošanas kārtību, iekļaujot nosacījumus par atvaļinājuma dzēšanu, ja darbinieks apzināti to neizmanto. Ar šiem noteikumiem būtu jāiepazīstina visi darbinieki. Tomēr tikai noteikumu esamība vien pati par sevi neko nerisinās.

Atsaucoties uz jaunāko EST tiesu praksi, Senāts 2019.gada 29.marta spriedumā lietā SKC-62/2019 norādījis, ka darba devējam ir formāli jāmudina darbinieks izmantot atvaļinājumu, precīzi un savlaicīgi informējot to, ka neizmantošanas gadījumā atvaļinājums tiks zaudēts. Tātad darba devējam regulāri jāseko līdzi darbinieku atvaļinājumu grafikam un, pamanot, ka ieplānotais atvaļinājums netiek izmantots, jāsazinās ar darbinieku, aicinot skaidrot iemeslus, kā arī jāvienojas ar to par jaunu atvaļinājuma izmantošanas datumu.

Tikai tad, ja darba devējs būs bijis proaktīvs un jau laikus informējis par atvaļinājuma neizmantošanas sekām, regulāri sekojis līdzi aktuālajai situācijai, kā arī atkārtoti aizrādījis par nepieciešamību izmantot brīvdienas, tas varēs dzēst neizmantotās atvaļinājuma dienas un nemaksāt kompensāciju. Ņemot vērā šāda risinājuma būtisko ietekmi uz darbinieka tiesībām, tas ir iespējams tikai tad, ja darba devējs var uzskatāmi pierādīt, ka ir izdarījis visu iespējamo, lai veicinātu darbinieka došanos atvaļinājumā.

Kompensācija, ja atvaļinājuma daļa pārcelta

DL 149.panta 3.daļa paredz iespēju darba vajadzību dēļ pārcelt daļu no ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma uz nākamo gadu ar nosacījumu, ka kārtējā atvaļinājuma gadā darbiniekam jāizmanto vismaz divas nepārtrauktas kalendārās nedēļas. Tātad likumdevējs ir paredzējis, ka minimālais laikposms, kas jāizmanto katrā darbinieka atvaļinājuma pārskata gadā ir divas nedēļas. Minimālā apmaksātā atvaļinājuma gadījumā tas nozīmē, ka nākamajā gadā darbiniekam pienākas sešas atvaļinājuma nedēļas.

Beidzoties nākamajam atvaļinājuma gadam, pārcelto nedēļu izmantošanas iespēja tiek dzēsta – trešajā gadā darbinieks vairs nevar pieprasīt tās izmantot. Taču darba devēja pienākums atlīdzināt divas neizmantotās nedēļas darba attiecību izbeigšanas brīdī paliek spēkā. Tomēr iepriekš aprakstītajā situācijā, kad darbinieks apzināti nav izmantojis ikgadējo atvaļinājumu, šis noteikums nav spēkā.

Kā Senāts norādījis spriedumā lietā SKC-62/2019, vērtējot darbinieka tiesības uz neizmantotā atvaļinājuma kompensāciju darba attiecību izbeigšanas situācijā, ir jāsaprot, vai darbiniekam bijis iespējams atvaļinājumu izmantot un vai darba devējs ir vērsis darbinieka uzmanību uz tā neizmantošanas sekām. Likuma jēgai nebūtu atbilstošas situācijas, kurās darba devējam ir jākompensē neizmantotās atvaļinājuma dienas neatkarīgi no tā, vai darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis objektīvu vai subjektīvu iemeslu dēļ.

Lai darba attiecību izbeigšanas gadījumā, kad pušu starpā var valdīt spriedze, izvairītos no potenciāliem strīdiem vēl arī par kompensējamo atvaļinājumu, katram darba devējam ir ieteicams izstrādāt un ieviest skaidrus atvaļinājuma izmantošanas noteikumus un aktīvi sekot līdzi tā izmantošanai. Savukārt darbiniekiem jāatceras, ka savas tiesības jāizmanto labā ticībā. Abpusēji sadarbojoties un paturot prātā, ka atpūties darbinieks ir produktīvs darbinieks, var novērst daudz nepatīkamu situāciju nākotnē.

Publikācija: itiesibas.lv