Darba samaksa par nepilnu pēcsvētku dienu

Daudziem uzņēmumiem pavisam ierasta situācija – uzņēmuma vadība nākamajā dienā pēc svētkiem ļauj darbiniekiem ierasties darbā vēlāk, piemēram, 25.jūnijā visi ierodas darbā ap plkst. 12.00. Bet rodas jautājums – kā šādā situācijā uzskaitīt darbinieku darba laiku? Kā pilnu darba dienu? Vai nepieciešams noslēgt rakstisku vienošanos par šādu kārtību, vai pietiek ar mutisku vienošanos? Atbild Anda Ziemele un COBALT speciālisti – Roberts Gusts un Ivo Maskalāns. Un viedokļi ir atšķirīgi.

Vēlāka ierašānās darbā – dīkstāve

Atbild Roberts Gusts, COBALT jaunākais jurists, un Ivo Maskalāns, COBALT zvērināts advokāts

Darba devējs var noteikt vēlāku darba laika sākumu pēc sava ieskata. Šāda situācija DL tiek apzīmēta ar jēdzienu “dīkstāve” – darba devējs nenodarbina darbinieku vai arī neveic nepieciešamās darbības darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai no darbinieka vainas neatkarīgu apstākļu dēļ.

Atbilstoši DL 74.panta 2.daļai dīkstāves gadījumā darbinieka saistība ir uzskatāma par izpildītu. Vienkāršojot – tiek pieņemts, ka darbinieks ir nostrādājis attiecīgo laika periodu.

Attiecībā uz darba laika uzskaiti ir jāievēro DL 137.panta regulējums, proti, atsevišķi jāizdala darbinieka dīkstāvē pavadītais darba laiks un nostrādātās stundas.

Aprakstītajā situācijā darba devējam lietderīgi būtu norādīt, piemēram, laika posmu no plkst. 9.00 līdz 11.00 kā apmaksātu dīkstāvi, laika posmu no plkst. 11.00 līdz 12.00 – kā neapmaksājamu pārtraukumu, bet laika posmu no plkst. 12.00 līdz 18.00 – kā darbinieka nostrādātās stundas.

Ņemot vērā, ka tiek precizēta darba kārtība, aprakstītās darba laika izmaiņas ir ieteicams ietvert rakstveida paziņojumā, piemēram, darba devēja rīkojumā.

Līdzvērtīga diena svētku dienai

Atbild Anda Ziemele, Latvijas Republikas grāmatvežu asociācijas valdes locekle, sertificēta grāmatvede

Darba stundu samazināšana, lai darbinieki atpūstos pēc svētkiem, nedrīkst mazināt to darbinieku tiesību apjomu, kuru tie būtu ieguvuši, ja darba stundu skaits nebūtu ticis samazināts. Proti, tā nedrīkst pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli, ko paredz Darba likuma (DL) 6.pants, ievērojot DL 7.pantā norādītos nosacījumus vienlīdzīgu tiesību principam darba tiesiskajās attiecībās. Līdz ar to neatkarīgi no tā, vai stundas tiek vai netiek samazinātas, darbiniekam tiek saglabāts tāds pats tiesību apjoms, kāds būtu, ja samazināšana nebūtu notikusi. Tas pats attiecas uz darbinieka prombūtnēm kalendāra mēneša laikā neatkarīgi no tā, vai attiecīgajā kalendāra mēnesī ir vai nav samazināts darba stundu skaits.

Darba samaksa kā svētkos

Ir apsveicami, ja uzņēmuma vadība ļauj darbiniekiem pēc svētkiem darbā ierasties vēlāk. Šādās situācijās jāatceras, ka DL 74.panta 1.daļa nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam noteikto atlīdzību, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Šāda vadības pretimnākšana ir traktējama atbilstoši DL 74.panta 1.daļas 8.punktam, proti, kā darba neveikšana svētku dienā, kas iekrīt darbiniekam noteiktajā darba dienā, līdz ar to darba laika uzskaite ir kā svētku dienā. Tas nozīmē, ka darbiniekiem šīs stundas ir jāapmaksā, saglabājot algu (ja noteikta laika alga) vai aprēķinot pēc vidējās izpeļņas (ja noteikta akorda darba samaksa).

Jāņem vērā, ka šis laiks var ietekmēt vidējās izpeļņas aprēķinus, ja uzņēmums grāmatvedības politikā noteicis, ka kompensējamās svētku stundas un summas netiek iekļautas vidējā izpeļņā, jo tiek kompensētas, nevis nostrādātas.

Ja uzņēmumā ir darbinieki, kuri nāks uz darbu, jo tāds ir viņu darba grafiks, tad darba samaksa par šo laiku būs tāda, kāda tā ir par darbu svētku dienā (tā iemesla dēļ, ka citi darbinieki šajā laikā atpūšas) – saņem piemaksu ne mazāk kā 100% apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet akorda algas gadījumā – ne mazāk kā 100% apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu, kā tas noteikts DL 68.panta 1.daļā. Ja tas nav iespējams, tad atbilstoši DL 144.panta 2.daļai vadībai jārod iespēja šīs stundas paņemt kā brīvas stundas citā darba dienā. Šādā gadījumā darba devējam un darbiniekam ir tiesības vienoties par šāda darba kompensācijas mehānismu – apmaksātu atpūtu citā nedēļas dienā vai piemaksu.

Piemaksa vai brīvdiena kā alternatīva

Ja darba devējs par piešķirtajām papildu atpūtas stundām, kurās darbinieks strādās, nepiešķir atpūtu citā dienā, var veidoties arī virsstundas, par kurām izmaksājama atsevišķa piemaksa par virsstundu darbu atbilstoši DL 68.pantam. Tādējādi, ja darbs šajās papildu stundās vienlaikus veido arī virsstundu darbu, darba devējam par šādu darbu papildus nolīgtajai darba algai ir jāizmaksā gan piemaksa par virsstundu darbu, gan piemaksa par darbu svētku dienā. Abas piemaksas summējas, tās neaizstāj viena otru. Šādu viedokli paudis arī Senāts 2005.gadā, sniedzot atbildes uz jautājumiem par DL normu piemērošanu.

Saskaņā ar DL 136.panta 9.daļu līdz ar vienošanos par virsstundu darbu vai norīkošanu to veikt darbinieks un darba devējs var vienoties, ka darbiniekam piemaksu par virsstundu darbu aizstāj ar apmaksātu atpūtu citā laikā atbilstoši nostrādāto virsstundu skaitam, kā arī par šāda apmaksāta atpūtas laika piešķiršanas kārtību. Atbilstoši DL 136.panta 10.daļai, ja darbiniekam nepiešķir piemaksu par virsstundu darbu, bet aizstāj ar apmaksātu atpūtu, tad to piešķir mēneša laikā no virsstundu darba veikšanas dienas, bet, ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, apmaksātu atpūtu piešķir nākamajā pārskata periodā, bet ne vēlāk kā 3 mēnešu laikā. Darbiniekam un darba devējam vienojoties, apmaksāto atpūtu var pievienot ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam, atkāpjoties no šajā daļā noteiktās vispārīgās kārtības, kas diez vai ir izdarāms, jo atvaļinājums tiek piešķirts dienās, nevis stundās.

Dokumentu nepieciešamība

Uzņēmumam grāmatvedības politikā jāapraksta dokumenta aprite. Tajā var būt noteikts, ka šādās situācijās tiek sagatavots rīkojums katram darbiniekam, viens kopīgs rīkojums visiem darbiniekiem, vienošanās katram darbiniekam vai arī informācija tiek izziņota “WhatsApp” sarakstē, e-pastā vai darbinieku pašapkalpošanās portālā.

Svarīgākais ir tas, lai visi darbinieki ar šo piedāvāto iespēju tiktu laicīgi iepazīstināti un būtu informēti, ka nebūs zaudētāji algas ziņā. Kā arī svarīgi izskaidrot iespējamo kompensācijas mehānismu, kas pienāksies darbiniekam, ja viņam nebūs iespējams atpūsties kā citiem kolēģiem, jo konkrētajā laikā būs jāveic darba pienākumi.

Publikācija: ifinanses.lv