Kurš atbildīgs par mobingu uzņēmumā?

Mobings jeb kolēģa psiholoģiska ietekmēšana ir problēma, ar kuru var nākties saskarties arī uzņēmumos. Kā risināt mobingu starp kolēģiem un kā rīkoties, ja šī situācija sāk ietekmēt darba rezultātus? Vai darba devējs var pieprasīt paskaidrojumu par darba rezultātu pazemināšanos darbiniekam – mobinga upurim?

Darba devējam jāuzņemas atbildība

Mobinga risināšana un novēršana ir darba devēja pienākums. Ne vienmēr tā risinājums būs vienkāršs un cietušajam darbiniekam pilnībā nekaitīgs. Tāpat arī centieni rast risinājumu paredz risku kļūdīties. Tomēr darba devējam ir pienākums aktīvi rīkoties, lai mobingu novērstu, radītu drošus un darbinieku psihiskajai veselībai nekaitīgus darba apstākļus, kā arī nosacījumus un procedūras to turpmākai pastāvēšanai.

Darba devēja atbildību un aktīvu rīcību paredz Darba likums (DL). Likuma 7.panta 1.daļā paredzēts, ka ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem. Savukārt DL 28.panta 2.daļā noteikts, ka ar darba līgumu darba devējs apmaiņā pret darbinieka darbu, pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, uzņemas ne tikai maksāt darbiniekam nolīgto darba samaksu, bet arī nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus.

Situācijās, kad mobings sāk ietekmēt skartā darbinieka darba rezultātus, cietušais ir ne vien darbinieks, bet arī darba devējs. DL 51.panta 2.daļā paredzēts, ka darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu. Līdz ar to darba rezultātu pazemināšanās, kad tās iemesls ir pret šo darbinieku īstenots mobings, ir darba devēja atbildība, jo tieši darba devējs nav pildījis savu pienākumu pret darbinieku, lai tam būtu iespēja izpildīt viņam noteikto darbu. Tātad atbildīgs par mobinga risināšanu, kā arī par darbinieka darba rezultātu pazemināšanos ir darba devējs.

Kā risināt mobingu?

Ir vairāki veidi, kā darba devējs var risināt mobinga problēmas, taču paskaidrojumu prasīšana cietušajam darbiniekam par darba rezultātu pazemināšanos noteikti nebūtu ieteicamais risinājuma veids vai tā sastāvdaļa. Cietušajam darbiniekam tas var radīt vēl papildu stresu, apdraudējuma un netaisnības sajūtu. Šādā situācijā darbinieks, pamatojoties uz Civillikuma 1635.pantu, būtu tiesīgs vērsties tiesā un prasīt no darba devēja kompensāciju (arī morālo kompensāciju) par tā bezdarbību, t. i., par to, ka tas mobingu nav savlaicīgi novērsis un ļāvis tam turpināties, un, zinādams darba rezultātu pazemināšanās iemeslu, pieprasījis darbiniekam par to paskaidrojumus.

Mobinga risinājuma pirmais solis būtu sekmēt cietušajam darbiniekam drošu darba vidi, ieviešot konkrētus pasākumus. To var panākt ar rotāciju vai izmaiņām komandu sastāvā, cietušā darbinieka darba vietas pielāgošanu u. tml.

Tāpat darba devējam nepieciešams ieviest (vai pilnveidot) darba kārtības noteikumus, ētikas kodeksu vai uzvedības politiku. Noteikumiem cita starpā būtu jāparedz, ka mobings darbavietā un darbinieku starpā nav pieļaujams. Atbilstošu darba kārtības normu esība būtu gan likumisks nosacījums to darbinieku disciplinārai sodīšanai, kas pie mobinga vainojami, gan arī radītu nosacījumus drošākai darba videi turpmāk.

Darba devējam būtu jāierosina pārkāpuma lieta, jāiepazīstina vainīgie darbinieki ar pārkāpumu un jāprasa no viņiem paskaidrojumi. Ierosināt pārkāpuma lietu darba devējs var neatkarīgi no tā, vai ir spēkā esošs iekšējs mobinga regulējums. Lai gan regulējuma esība atvieglos pārkāpuma procesa virzību un vienkāršos disciplinārsoda pamatojumu, tomēr to var pamatot arī ar apsvērumiem, kas nav balstīti spēkā esošā iekšējā normatīvā regulējumā. Piemēram, pārkāpumu varētu formulēt šādi: “Psiholoģiska terora īstenošana pret kolēģi, kā rezultātā pazeminājušies kolēģa darba rezultāti un kaitēts darbavietas mikroklimatam.”

Ja tomēr darba devējs kaut kādu iemeslu dēļ mobinga risinājumā nevar izvairīties no paskaidrojumu prasīšanas no cietušā darbinieka, tad tas būtu veicams tikai ar mērķi fiksēt faktus un apstākļus, kas palīdzētu mobinga pārkāpuma izmeklēšanā un tā radītās problēmas risināšanā. Paskaidrojumu prasīšanai no cietušā darbinieka nekādā gadījumā nevajadzētu būt tādai, kas darbiniekam liktu domāt, ka pret viņu viņa darba rezultātu pazemināšanās dēļ vai informācijas par mobingu atklāšanas dēļ varētu tikt vērstas nelabvēlīgas sekas. Disciplinārsoda paredzēšana būtu ieteicama, lai potenciāla strīda gadījumā starp cietušo darbinieku un darba devēju darba devējs varētu pierādīt, ka tas ir aktīvi rīkojies, lai uzlabotu cietušā darbinieka stāvokli.

Tāpat būtu vēlams, ka darba devējs ievieš anonīmās ziņošanas sistēmu, kur darbinieki varētu ziņot par vadības vai citu kolēģu veiktām viņiem nevēlamām vai aizskarošām darbībām, un notur regulāras sapulces, kurā pārrunā darbinieku labbūtības jautājumus un iepazīstina ar darba devēja jauninājumiem šajā jomā.

Publikācija: itiesibas.lv