Terminuota darbo sutartis – galimybė prisitaikyti verslui prie naujos darbo realybės

Pastarieji metai paskatino verslininkus dideliu tempu ieškoti sprendimų, kaip prisitaikyti prie padėties rinkoje – perorientuoti veiklą, keisti darbo organizavimo būdą ar kitaip švelninti tam tikriems sektoriams įvestų ribojimų padarinius.

Sumažėjus veiklos apimtims, generuojamoms pajamoms, sutrikus tiekimo grandinei ar nutraukus sutartis su partneriais nemažai darbdavių susidūrė su darbo jėgos poreikio svyravimais. Daliai darbdavių teko atsisveikinti su darbuotojais, tačiau nuolatos kintanti padėtis gali lemti, jog greitu metu teks ieškoti naujos darbo jėgos.

Jeigu dvejojama, ar įdarbinus darbuotoją ir vėl neteks mažinti darbuotojų skaičiaus, verta prisiminti apie Darbo kodekse įtvirtintą teisę sudaryti terminuotas darbo sutartis nuolatinio pobūdžio darbams.

Terminuotos darbo sutarties teikiamas lankstumas pasireiškia galimybe patenkinti kintantį darbo jėgos poreikį bei nutraukti darbo sutartį papildomu pagrindu – terminuota darbo sutartis pasibaigia suėjus jos terminui. Kita vertus, netinkamas šios rūšies sutarčių taikymas gali išprovokuoti darbo ginčus ar lemti administracinės atsakomybės taikymą.

Terminuotoms darbo sutartims taikomi ribojimai

Darbo kodekse nėra objektyvios priežasties reikalavimo sudarant terminuotą darbo sutartį nuolatinio pobūdžio darbui. Tačiau siekiant sumažinti darbuotojų skundų dėl netinkamo lygybės principo įgyvendinimo riziką, ypatingai tais atvejais, kai tai pačiai ar panašiai funkcijai ieškoma darbuotojų dirbti tiek pagal terminuotas, tiek pagal neterminuotas darbo sutartis, rekomenduojama turėti tam tikrą tikslą bei gebėti pagrįsti poreikį sukurti terminuotus darbo santykius su įmonės veikla susijusiomis priežastimis.

Šios priežastys galėtų būti – šventiniu laikotarpiu padidėjusi prekių ir paslaugų paklausa, dėl susidariusios padėties rinkoje išaugęs siuntų pristatymo, maisto išvežiojimo paslaugų poreikis, tačiau numatoma, kad artimoje ateityje užsakymų skaičius gali mažėti; arba siekiama pakeisti vykdomos veiklos kryptį, tačiau sunku prognozuoti ar pavyks įgyvendinti planus.

Maksimali šios rūšies darbo sutarčių trukmė, įskaitant darbą pagal paeiliui einančias tai pačiai darbo funkcijai sudarytas darbo sutartis, yra 2 metai, o tuo atveju, kai darbo sutartys sudaromos skirtingoms darbo funkcijoms atlikti – 5 metai. Šis terminas laikomas nepertrauktu, jeigu nauja darbo sutartis su tuo pačiu darbuotoju sudaroma su mažesne nei 2 mėnesių pertrauka tarp sutarčių. Pažeidus maksimalaus darbo sutarties termino reikalavimus, taip pat tuo atveju, kai darbuotojas dirba daugiau kaip vieną darbo dieną pasibaigus darbo sutarties terminui, darbo sutartis tampa neterminuota.

Derinant darbo santykių reguliavimo lankstumą su darbuotojų teisių apsauga, terminuotų darbo sutarčių skaičius nuolatinio pobūdžio darbui yra ribojamas ir negali viršyti 20 proc. visų darbdavio sudarytų darbo sutarčių skaičiaus. Šią ribą viršijančios darbo sutartys laikomos neterminuotomis. Į šį skaičių neturėtų būti traukiamos terminuotos darbo sutartys, sudarytos laikino pobūdžio darbui, todėl svarbu gebėti skirti laikino ir nuolatinio pobūdžio darbą.

Laikinas VS nuolatinis darbo pobūdis

Darbas, kurio poreikis ar atlikimas yra objektyviai apribotas laiko – pavaduoti kitą darbuotoją tikslinių atostogų ar ligos metu, įgyvendinti projektą, užbaigti konkretų darbą – laikomas laikino pobūdžio darbu. Tuo tarpu nuolatiniu laikomas toks darbas, kuris pagal savo esmę yra nuolatinis ir kurio atlikimo trukmė nėra ribojama jokių objektyvių aplinkybių atsiradimu ar išnykimu. Pagal teismų praktiką, tai, ar darbas laikomas nuolatiniu ar laikinu, lemia kiekvienos konkrečios situacijos aplinkybės.

Papildomos pareigos darbdaviui

Pagal terminuotą darbo sutartį dirbantiems darbuotojams privaloma garantuoti ne mažiau palankias darbo sąlygas bei galimybes nei darbuotojams, dirbantiems pagal neterminuotas darbo sutartis.

Atsiradus laisvai darbo vietai neterminuotam darbui tokiai pačiai ar panašiai darbo funkcijai, kokią atlieka pagal terminuotą darbo sutartį dirbantis darbuotojas, darbdavys privalo pasiūlyti užimti šią vietą pastarajam darbuotojui, jeigu jis atitinka šiai darbo vietai keliamus kvalifikacinius reikalavimus.

Jeigu laisva darbo vieta atsirado kitokiai darbo funkcijai nei atlieka darbuotojas, dirbantis pagal terminuotą darbo sutartį, šios darbo vietos darbuotojui siūlyti neprivaloma, tačiau jis privalo būti apie ją informuotas įprasta bendrovėje tvarka bei turėti tokias pačias galimybes įsidarbinti pagal neterminuotą darbo sutartį kaip ir kiti asmenys.

Įdarbinus darbuotojus terminuotai, taip pat atsiranda pareiga ne rečiau kaip kartą per metus informuoti darbuotojų atstovus apie terminuotų darbo sutarčių darbovietėje skaičių, užimamas pareigybes bei darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį, jeigu profesijos grupėje tokių darbuotojų yra daugiau negu du.

Be to, jeigu darbuotojas dirba pagal terminuotą darbo sutartį, taikomas didesnis nedarbo socialinis draudimo įmokų tarifas (vietoje 1,31 proc., taikomas 2,03 proc.).

Jeigu terminuota darbo sutartis tęsiasi ilgiau nei 1 metus, darbuotojo naudai taikomas ne mažesnis nei 5 darbo dienų įspėjimo terminas, o tuo atveju, kai terminuoti darbo santykiai trunka ilgiau nei 3 metus – 10 darbo dienų įspėjimo terminas. Nesilaikant šios pareigos Darbo kodekse numatoma pasekmė – darbdavys turi sumokėti darbuotojui jo darbo užmokestį už kiekvieną pradelstą įspėjimo termino dieną.

Nutraukiant darbo sutartį išeitinė išmoka darbuotojui priklauso tik tuo atveju, jeigu darbo santykiai truko ilgiau nei 2 metus. Išmokos dydis – 1 darbuotojo VDU.

Taigi, tinkamai taikoma terminuota darbo sutartis gali padėti spręsti darbuotojų trūkumo problemą.

Advokatų kontoros „Cobalt” asocijuota teisininkė Eglė Gliaudelytė.