Opcionai Lietuvoje ir pasaulyje: kas naujo?

Lietuvoje opcionų arba pasirinkimų sandorių bumas prasidėjęs prieš 4 metus, šiandien jau įgavo pagreitį. Rinka per pastaruosius metus yra stipriai pasikeitusi – įmonių, kurios turi opcionines programas, skaičius padidėjo, o taip pat dalis startuolių per šį laikotarpį užaugo iki milijardinių verslų. Tad, ir su sandorių sąlygos bei aplinkybės keičiasi. Problema yra tame, kad šioje srityje klausimų vis dar yra daugiau nei yra atsakymų.

Opcionas yra finansinė motyvavimo priemonė, kuri suteikia darbuotojams galimybę ateityje įsigyti bendrovės akcijų už iš anksto sutartą kainą. Opcionai yra itin populiarūs startuolių tarpe. Viena pagrindinių to priežasčių – naujai besikuriantis startuolis dažnai neturi pinigų mokėti gerus atlyginimus reikalingiems specialistams. Tad, jiems opcionai yra vienintelė galima darbuotojų motyvaciją skatinanti priemonė.

Ilgą laiką Lietuvoje ir visame pasaulyje vyravo įprasta praktika, jog teisė į akcijas įgyjama mažais intervalais per 4 darbo įmonėje metus. Pirmoji akcijų dalis dažniausiai įgyjama per pirmuosius darbo metus, o kitos – kas mėnesį ar ketvirtį iki 4 metų laikotarpio. Tai reiškia tam, kad darbuotojas galėtų pasiimti bent dalį įmonės akcijų – jis įmonėje turi išdirbti bent 1 metus, o jei visą – išdirbti visus 4 metus. Kuo ilgiau darbuotojas lieka įdarbintas per teisių įgijimo laikotarpį, tuo daugiau akcijų gauna.

Lietuvoje įmonės vis dar naudojasi minėtu opcionų standartu, kuomet sandorio įsigijimo laikotarpis yra 4 metai. Tačiau, šiandien matome daug įmonių, kurios jau pergyveno 4 metų teisių į akcijas įgijimo laikotarpį. Tokių įmonių vadovams kyla natūralus klausimas, o kas toliau?

Taip pat įmonės vis dažniau susiduria su aplinkybėmis, kurios nėra aprašytos sandoryje. Tarkime, o kas atsitinka su darbuotojo opcionu, jei jis suserga rimta liga ir turi išeiti iš įmonės? Be to, įmonėms kyla klausimai, kokią akcijų fondo dalį skirti darbuotojams, kurie prie įmonės prisijungė jos klestėjimo laikotarpiu lyginant su tais, kurie prisijungė bendrovės kūrimosi pradžioje? Visi šie klausimai turi būti sprendžiami įsigilinant į kiekvienos įmonės situaciją, nes vieno visiems verslams tinkančio modelio nėra.

Nauja kategorija

Šiandien darbo rinkoje matoma didelė darbuotojų kaita, todėl ir opcionų programose atsirado pokyčių, kurie yra susiję su išeinančiais darbuotojais. Ilgą laiką rinkoje vyravo nepateisinamai (angl. bad leaver) ir pateisinamai (angl. good leaver) pasitraukę darbuotojai. Pastaraisiais metais tapo aišku, kad šių dviejų kategorijų nebepakanka apibūdinti visų su išėjimu iš darbo susijusių atvejų. Todėl, rinkoje vis dažniau pradedama taikyti nauja pasitraukimo iš darbo savo noru (angl. voluntary leaver) kategorija.

Jas visas skiria pasitraukimo iš darbo priežastys. Savo noru iš darbo pasitraukiantis darbuotojas darbovietę palieka be rimtos priežasties, kai nepateisinamai pasitraukę darbuotojai iš darbo yra atleidžiami dėl konkrečios priežasties (pažeidimo), o pateisinamai pasitraukę darbuotojai darbą palieka dėl svarios priežasties, pavyzdžiui, dėl sveikatos priežasčių arba, kai įmonė nemoka atlyginimo, ar kitaip pažeidžia sutartį.

Išėjimo iš darbo priežastis lemia, kokią dalį akcijų darbuotojas išeidamas įgija. Savo noru be rimtos priežasties pasitraukęs darbuotojas gauna tik dalį įgytų akcijų, tačiau netenka neįgytų akcijų. Nepateisinamai pasitraukęs darbuotojas išeina negavęs jokių akcijų, o pateisinamai pasitraukęs darbuotojas išeidamas gauna įgytas akcijas, bet netenka neįgytų.

Situacija pasaulyje

Pasaulyje didelis skaičius įmonių vis dar renkasi 4 metų sandorio įsigijimo laikotarpį, tačiau šioje srityje yra ir pokyčių. Praktikoje vis dar retai taikomas ilgesnis sandorio įsigijimo laikotarpis, tačiau artėjant prie 4 metų ribos įmonių vadovai vis dažniau darbuotojams suteikia papildomas dotacijas tam, kad paskatintų ir išlaikytų juos įmonėje.

Ilgą laiką visame pasaulyje vyravęs 10 procentų akcijų fondas visiems darbuotojams vis dar yra saugus pasirinkimas ankstyvoje įmonės stadijoje. Vis tik, bendrovei augant ir prie įmonės prisijungus naujiems išorės investuotojams, keičiasi reikalavimai naujiems ir esamiems darbuotojams. Investuotojai domisi, kokių pozicijų darbuotojų įmonė ieško, kokia tų darbuotojų vertė rinkoje, kokią naudą jie įneš į įmonės veiklą. Pagal surinktą informaciją sprendžiama, kokio dydžio darbuotojams skiriamų įmonės akcijų fondas turėtų būti ir kokią dalį akcijų kiekvienam darbuotojui skirti.

Pavyzdžiui, Didžiojoje Britanijoje šiandien dažnai susiduriama su situacija, kai aukščiausias pozicijas įmonėje užima vadovai iš JAV, kurių reikalavimai, susiję su įmonės akcijomis, yra gana aukšti. Tarkime, naujasis vadovas nori 5 proc. įmonės akcijų, tačiau tuometinė įmonės vadovybė supranta, kad negali viso darbuotojams skiriamų akcijų fondo išnaudoti vienam žmogui, nes jiems svarbu išlaikyti ir kitus darbuotojus. Tokiu atveju, dažnai investuotojų yra prašoma darbuotojams skiriamų įmonės akcijų fondą didinti tam, kad naujam vadovui būtų galima skirti jo prašomą procentą akcijų.