Mobingas: būti ar nebūti Darbo kodekse?

LR Seimo narių grupės iniciatyva įtraukti į Darbo kodeksą mobingo sąvoką, pripažinti tokius veiksmus šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais, įpareigoti darbdavius sukurti darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų priešiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, o pradėjus tyrimą dėl mobingo darbe žmogus būtų saugomas pagal Pranešėjų apsaugos įstatymą sukėlė nemažai diskusijų. Vieni pritaria pataisoms, teigdami, kad tik taip bus galima kovoti su šia blogybe, kitų manymu siūlomos pataisos yra perteklinės.

Taigi, pabandykime pasiaiškinti, kas vadinama mobingu, kaip šis terminas atsirado ir ar darbdaviai ir darbuotojai išnaudoja esamus teisinius mechanizmus kaltiesiems nubausti bei užkirsti kelią šiam reiškiniui.

Mobingas – bendras žmonių ir gyvūnų elgsenos bruožas

Austrų zoologas ir ornitologas Konrad Lorenc prieš pusšimtį metų tyrinėdamas paukščių elgseną pastebėjo, kad paukščių būrys gali susivienyti ir savo elgesiu vieningai išvyti ne tik grėsmę keliančius priešus, tačiau ir saviškį. Su tokiu gyvūnu sistemingai imama elgtis išskirtinai kitaip nei su visais likusiais, ir engiamasis pats pasitraukia iš būrio. Aprašytas gyvūnų elgesys buvo pavadintas mobingu. Vėliau Švedų psichologas Heinz Leymann šį terminą pritaikė psichologiniu smurtu darbo vietoje grįstiems žmonių santykiams apibūdinti, kai sistemingai, ilgą laiką (pusmetį ir daugiau) trunka prieš asmenį nukreiptas teroras.

Mobingas = psichologinis smurtas?

Teisininkai, darbo inspekcijos atstovai ir kai kurie psichologai dažnai šiuos terminus vartoja kaip sinonimus, kiti mobingu vadina vieną iš psichologinio smurto darbe apraiškų.

Lietuvos įstatymai neapibrėžia mobingo sąvokos, o Sveikatos apsaugos ministerija viename iš savo programinių dokumentų nurodo, kad mobingas – tai pasikartojantis ne rečiau kaip kartą per savaitę ir trunkantis bent pusę metų psichologinis smurtas. Psichologinio smurto sąvoką randame ne viename Darbo kodekso straipsnyje. Darbdavys yra įpareigotas sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą, ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į bejėgę ar beginklę padėtį. Darbdavys privalo imtis visų psichologinio smurto prevencijos priemonių bei užtikrinti pagalbą darbuotojams, tapusiems psichologinio smurto aukomis.

Ar darbdaviai ir darbuotojai išnaudoja esamą teisinį reguliavimą?

Kai kurių tyrimų rezultatai rodo, kad Lietuvoje 46 proc. apklaustų moterų ir 43 proc. vyrų darbe patiria vienokias ar kitokias psichologinio ir/ar fizinio smurto apraiškas. Darbo ginčų komisijų pateikta statistika rodo, kad darbuotojų, siekiančių žalos atlyginimo atvejų daugėja sparčiai – 2020 m. buvo gauta beveik 30 tokių prašymų, kai tuo tarpu 2019 m. tik 4. Valstybinė darbo inspekcija praneša, kad vos ne kasdien sulaukia darbuotojų skambučių, pranešančių apie psichologinio smurto atvejus. Deja, ne visi Lietuvos darbdaviai psichologinį smurtą darbe laiko susirūpinimą keliančia problema, ką patvirtina ir ES šalyse atlikto tyrimo duomenys. Esame tarp trijų šalių, kurių įmonių vadovams tai rūpi mažiausiai. Dar mažiau dėmesio šiai problemai skiria tik Vengrija ir Slovėnija. O juk būtent darbdavys yra atsakingas už saugių ir sveikų, t. y. tokių, kuriose darbuotojai nepatiria psichologinio smurto, darbo sąlygų sudarymą. Jei darbdavys nevykdo pareigos užtikrinti sveikas ir saugias darbo sąlygas, jam gali kilti administracinė atsakomybė. Be to, nukentėję darbuotojai gali pareikalauti atlyginti žalą. Darbuotojai taip pat gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją, kad ši įpareigotų darbdavį imtis priemonių sumažinti ar visiškai pašalinti psichologinį diskomfortą darbe ir pan.

Darbdavio pareigos

Darbo kodeksas įpareigoja daugiau kaip 20 darbuotojų įdarbinančius darbdavius parengti įtampą darbe mažinančių priemonių politiką. Tokia politika galėtų būti Vidaus darbo tvarkos taisyklių dalimi arba atskiras dokumentas. Kas turėtų būti numatyta tokioje politikoje?

Pirmiausia, reikėtų labai aiškiai įvardyti, kokie veiksmai, neveikimas patenka į psichologinio smurto darbe apibrėžimą. Patartina atskirai apibrėžti mobingo veiksmus. Antra, nustatyti, kad bet kokia psichologinio smurto, mobingo  forma  yra neteisėta ir netoleruojama bei numatyti, kad psichologinis smurtas, mobingas darbe turi būti vertinamas kaip šiurkštūs darbo pareigų pažeidimai. Patartina numatyti drausminę atsakomybę ir už žinomai melagingus pranešimus apie psichologinį smurtą, mobingą. Taip pat labai svarbu politikoje numatyti pranešimų apie psichologinio smurto, mobingo atvejus darbe ir jų registravimo tvarką. Smurto aukos turėtų būti įpareigotos informuoti apie smurto atvejus raštu, detaliai paaiškinti įvykio aplinkybes, nurodant galimus liudytojus. Įmonėje būtina paskirti asmenį, kuriuo kiti pasitiki ir kuriam darbuotojai turėtų pranešti apie psichologinio smurto, mobingo darbe atvejus. Taip pat politikoje būtina numatyti, kur ir kaip gali kreiptis pagalbos smurto aukos ir smurtautojai.

Su politika darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti esamus ir naujus darbuotojus. Politika ir jos įgyvendinimo procedūros turi būti nuolatos peržiūrimos, ypač tada, kai įvyksta incidentas, susijęs su psichologiniu smurtu – įmonės vadovybė ir darbuotojai turi nutarti, kaip būtų galima pakeisti politiką ir jos įgyvendinimo procedūrą, kad toks incidentas daugiau nepasikartotų.

Taip pat nuostatas apie psichologinį smurtą, mobingą patartina įtraukti ir į kolektyvines sutartis, o profesinių sąjungų pareiga būtų, susiderėti su darbdaviais nuostatas, pavyzdžiui, dėl žalos atlyginimo smurto, mobingo aukoms.

Psichologinio smurto, mobingo prevencija – nauda ir darbuotojui, ir darbdaviui

Kaip matome, darbuotojai, jų atstovai turi svertų paskatinti darbdavius nuostatas apie mobingą, psichologinį smurtą, šių reiškinių prevenciją, atvejų tyrimą, kaltų asmenų išaiškinimą, atsakomybės jiems pritaikymą įtraukti į įmonių kolektyvines sutartis, vidaus teisės aktus, reikalauti diegti nepakantumo atmosferą organizacijose. Svarbu nesitaikstyti, neprisiimti aukos vaidmens. Kiekvienas aktyvus darbuotojo veiksmas gali padėti ir darbdaviui, kuris turėtų būti suinteresuotas našiu ir efektyviu darbuotojų darbu. O tokio negalima tikėtis iš smurto aukų. Psichologinį smurtą patiriantys darbuotojai kenčia nuo žemo pasitikėjimo savimi, depresijos, chroniško nuovargio, alpimo, virškinamojo trakto opų ir pan. Ujamas asmuo ilgainiui praranda motyvaciją dirbti ir apskritai darbingumą.  Dėl psichologinio smurto organizacijoje padidėja darbdavio kaštai dėl to, kad kiti darbuotojai turi dirbti sergančių kolegų darbus, tokias įmones palieka darbuotojai, o naujus rasti darosi sunkiau. Sparčiai socialiniuose tinkluose ir žiniasklaidoje plintančios žinios apie psichologinio smurto atvejus žemina darbdavio įvaizdį, ir potencialūs darbuotojai arba visai nenori dirbti tokiam darbdaviui arba reikalauja mokėti didesnį atlyginimą, nei rinkos vidurkis.

Papildyti, ar ne Darbo kodeksą nuostatomis apie mobingą, spręs LR Seimas, tačiau akivaizdu, kad esamus teisinius apsaugos nuo mobingo mechanizmus galima geriau išnaudoti ir pasiekti tikslus, kuriuos nurodo Darbo kodekso pataisų iniciatoriai.

Advokatų kontoros „Cobalt” darbo teisės praktikos grupės vadovė Dr. Dalia Foigt Norvaišienė