Koronavirusas gali priversti nutraukti sutartis su darbuotojais: kokias išeitis rinksis darbdaviai?

Konaviruso pandemijai siaučiant, o Vyriausybei priėmus sprendimą dėl karantino paskelbimo šalies mastu, darbdaviai neišvengiamai susidurs su finansinėmis problemomis. Nors išlaidas įmanoma sumažinti trumpuoju laikotarpiu, tačiau norint išgelbėti verslą nuo bankroto, gali tekti imtis griežtesnių priemonių – darbuotojų atleidimo. Taigi, kokias išeitis turi darbdaviai?

Populiariausiu darbo sutarties nutraukimo pagrindu išlieka šalių susitarimas. Tai lemia trumpas įspėjimo laikotarpis (darbuotojas apsvarstyti pasiūlymui turi 5 darbo dienas) ir mažos išlaidos – šalys gali sutarti dėl joms priimtinos išeitinės išmokos. Be to, šiuo pagrindu sutartis gali būti nutraukta esant beveik bet kokioms aplinkybėms.

Kiti du pagrindai, numatyti Darbo kodekso 55 ir 56 straipsniuose galimi tik darbuotojo iniciatyva (prašymu). Nutraukiant sutartį Darbo kodekso 55 straipsnio pagrindu išeitinė išmoka nemokama, o 56 straipsnio pagrindu – darbuotojas įgyja teisę į vieno ar dviejų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išmoką (atsižvelgiant į stažą). Nutraukiant sutartį pastaruoju pagrindu darbuotojas privalo įrodyti svarbias priežastis.

Darbo kodekso 57 ir 59 straipsnių pagrindu darbo sutartis nutraukiama tik darbdavio iniciatyva, darbuotojo sutikimas ar pritarimas nėra reikalingas. Kita vertus, reikia atsižvelgti į tam tikrus apribojimus: 57 straipsnio pagrindu sutartis negali būti nutraukiama su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki 3 m., nėščiomis darbuotojomis, darbuotojomis gimdymo atostogose, iki vaikui sukaks 4 mėn. ir pan.; 59 straipsnio pagrindu sutartis negali būti nutraukiama su darbuotojais, kurie yra nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose.

Pastebėti, kad šie sutarčių nutraukimo variantai greičiausiai nebus itin populiarūs, nes jie santykinai sudėtingi ir brangūs, be to, aukšta ginčų su darbuotojais rizika.

Advokatų kontoros „Cobalt“ vyresnioji teisininkė Jovita Valatkaitė