Kaip darbo laiko režimas gali padėti sutaupyti lėšų?

Įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui, daugelis darbdavių siekia pasinaudoti jo teikiamais privalumais. Vienas tokių privalumų – naujosios darbo laiko režimo rūšys. Iki liepos 1 d. galiojusiame Darbo kodekse apie darbo laiko režimą beveik nebuvo kalbama, tebuvo užsiminta apie suminę darbo laiko apskaitą. Naujajame Darbo kodekse įtvirtinti penki skirtingi darbo laiko režimai, kurie gali būti naudingi verslui, tinkamai juos pritaikius.

Naujajame Darbo kodekse įtvirtinta darbo laiko režimo sąvoka nurodant, jog tai darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį (kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių). Tikėtina, jog darbo laiko režimui naujajame Darbo kodekse skirta nemažai dėmesio siekiant padaryti darbo santykius lankstesnius, pasiūlyti šalims daugiau galimybių organizuoti darbo procesą nekeičiant darbo sutarties formos ir sumažinant administracinę naštą.

„Nekintantis“ darbo laiko režimas

Nekintančios darbo dienos (pamainos) trukmės ir darbo dienų per savaitę skaičiaus režimas – įprasčiausia darbo laiko režimo rūšis, kai darbuotojo darbo valandų skaičius per darbo dieną ir darbo dienų skaičius per savaitę nekinta. Pavyzdžiui, darbuotojas dirba nuo 8 iki 17 valandos kiekvieną dieną, nuo pirmadienio iki penktadienio. Šis darbo laiko režimas nėra naujovė, tačiau nauja yra tai, jog darbdavys neprivalo vesti darbuotojų, kuriems šis režimas taikomas, darbo laiko apskaitos, taigi šiek tiek palengvinama administracinė našta.

Jei darbuotojui nustatytas nekintantis darbo laiko režimas, viršvalandžiais bus laikomas tas laikas, kai darbuotojas viršija jam nustatytą darbo dienos (pamainos) trukmę, pavyzdžiui, tuo atveju, jei darbuotojas dirba nuo 8 iki 17 valandos, jis darbdavio nurodymu dirbs iki 18 val.

Suminė darbo laiko apskaita: darbuotojui gali tekti sumokėti už pusę darbo užmokesčio arba už viršvalandžius

Suminės darbo laiko apskaitos režimas palankus tais atvejais, kai darbuotojai tam tikru metu neišdirba jiems nustatytos darbo laiko normos, tačiau tam tikru metu ją viršija. Pavyzdžiui, vieną savaitę darbuotojas dirba 33 valandas, o kitą – 47 valandas. Būtent šis svyravimas yra svarbus, kad suminės darbo laiko apskaitos įvedimas būtų naudingas finansiškai.

Per visą apskaitinį laikotarpį darbo laiko svyravimai turėtų išsilyginti, taigi, pasibaigus apskaitiniam laikotarpiui, darbuotojas turėtų būti išdirbęs būtent tiek valandų, kiek jam nustatyta. Reikėtų atkreipti dėmesį, jog tais atvejais, kai darbuotojas nuolat arba dažnai neišdirba jam nustatytos normos, darbdavys už neįvykdytą darbo laiko normą privalės mokėti pusę darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio, o tais atvejais, kai darbuotojas nuolat viršija nustatytą normą – apmokėti šias valandas kaip už viršvalandinį darbą. Apmokėjimą už viršvalandinį darbą darbuotojo prašymu galima pakeisti kasmetinėmis atostogomis.

Apskaitinis laikotarpis taikant suminę darbo laiko apskaitą negali trukti ilgiau nei trijų mėnesių, o tam tikrose pramonės šakose jis gali trukti iki vienerių metų.

Suminė darbo laiko apskaita kelia iššūkių. Pavyzdžiui, tuo atveju, jei darbuotojas nusprendžia nutraukti darbo sutartį viduryje apskaitinio laikotarpio, reikia apskaičiuoti, ar darbuotojas išdirbo jam nustatytą darbo laiko normą ir ar nedirbo viršvalandžių, o tai užfiksavus, kompensuoti papildomai sumokant už neišdirbtą laiką ar viršvalandžius. Ši problema itin aktuali tais atvejais, kai apskaitinis laikotarpis ypač ilgas, pavyzdžiui, vieneri metai.

Be to, siekiant, kad suminė darbo laiko apskaita būtų finansiškai naudinga, reikėtų sudaryti ir vykdyti darbo grafikus tokiu būdu, kad apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas būtų išdirbęs visą jam nustatytą darbo laiko normą. Atsižvelgiant į tai, jog darbuotojai serga ar dėl tam tikrų priežasčių negali ateiti į darbą ir juos reikia pakeisti kitais pakoreguojant grafikus, tai padaryti gali būti sudėtinga. Dėl šios priežasties vertėtų paanalizuoti naujus darbo laiko režimus.

Lankstaus darbo grafiko režimas: gali padėti išvengti viršvalandinio darbo

Taikant lankstų grafiką, darbdavys nustato fiksuotas darbo dienos (pamainos) valandas, kuriomis darbuotojas privalo dirbti darbovietėje, o darbuotojas darbo dienos (pamainos) pradžią ir pabaigą gali nusistatyti pats. Svarbu tai, kad darbuotojas per darbo dieną išdirbtų jam nustatytą darbo laiko normą (tarkime, 8 valandas). Pavyzdžiui, darbdavys gali nustatyti, jog darbuotojas privalo būti darbovietėje nuo 11 iki 15 valandos, tačiau darbuotojas gali pasirinkti ateiti į darbovietę nuo 10 valandos ir dirbti iki 19 valandos su vienos valandos pietų pertrauka, arba, atvirkščiai, ateiti į darbą anksčiau ir baigti jį anksčiau. Fiksuota darbo dienos dalis skirta tam, kad būtų užtikrinta, jog visi darbuotojai tuo metu yra darbo vietoje ir būtų galima organizuoti bendrus susirinkimus ar kitų bendrų užduočių atlikimą.

Pritaikius lankstų grafiką ir tinkamai planuojant darbo laiko pradžią ir pabaigą galima išvengti viršvalandinio darbo. Taigi, jei darbuotojui tenka dalyvauti telefoninėje konferencijoje su klientu, kuris veikia kitoje laiko zonoje, ir dėl šios priežasties jis turėtų pradėti darbą anksčiau, šis darbuotojas gali baigti savo darbo dieną anksčiau. Palyginimui, taikant „nekintantį“ darbo laiko režimą, darbas, kurį darbuotojas atlieka iki jo darbo laiko pradžios (pavyzdžiui, iki 8 valandos, tuo atveju, jei darbuotojas dirba nuo 8 iki 17 valandos) būtų apskaitomas ir apmokamas kaip viršvalandinis darbas.

Šis darbo laiko režimas patrauklus ir tuo, kad su darbdavio sutikimu neišdirbtos nefiksuotos darbo dienos ar pamainos valandos gali būti perkeltos į kitą darbo dieną nepažeidžiant maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų. Lankstų darbo grafiko režimą galima nustatyti visoms ar tik kelioms savaitės dienoms, atsižvelgiant į darbdavio poreikius.

Lankstaus darbo grafiko režimas puikiai tinka tais atvejais, kai norima darbo vietą padaryti lankstesnę, tačiau darbdaviui nėra svarbu, kad kiekvienas darbuotojas darbą pradėtų ar baigtų tuo pat metu. Šis darbo laiko režimas geriausiai pritaikomas darbovietėse, kur darbo procesas yra orientuotas į rezultatą ar darbuotojo darbas matuojamas tam tikrais rodikliais. Taigi, darbuotojas yra pats suinteresuotas pasiekti rezultatą ar įvykdyti rodiklius, o tuo pat metu ir išdirbti jam nustatytą darbo laiko normą.

Suskaidytos darbo dienos režimas – itin patrauklus aptarnavimo sferos įmonėms

Taikant šį režimą darbuotojui nustatoma darbo pradžia ir pabaiga, tačiau suteikiama ilgesnė nei dviejų valandų pertrauka pailsėti ir pavalgyti. Tokiu būdu darbo diena tarsi padalijama į dvi dalis, ir nors darbuotojo darbo laikas nepailgės, tačiau tas pats darbuotojas galės dirbti būtent tuo metu, kai jo indėlis labiausiai reikalingas.

Suskaidytos darbo dienos režimas itin patrauklus aptarnavimo sferoje. Tarkime, jog restoranas aptarnauja klientus nuo 10 iki 22 valandos. Nuo 11 iki 14 valandos tiekiamas pietų meniu, todėl klientų srautas itin didelis, tačiau nuo 14 valandos jis ženkliai sumažėja ir padidėja tik vakare. Siekiant tinkamai aptarnauti klientus bei nepažeisti maksimalių darbo laiko normų, darbdavys privalėtų taikyti suminę darbo laiko apskaitą ir pasamdyti kelis darbuotojus, kurie dirbtų ne visą darbo dieną, o tik nuo 10 iki 14 valandos. Taikant suskaidytos darbo dienos režimą darbdavys galėtų nustatyti, jog dauguma darbuotojų pradeda darbą nuo 10 valandos ir dirba iki 14 valandos, pietų pertrauka jiems suteikiama nuo 14 valandos iki 18 valandos ir vėliau darbas tęsiamas nuo 18 iki 22 valandos. Tokiu būdu didžioji darbuotojų dalis dirbtų 8 valandas per dieną, tačiau dirbtų būtent tuo metu, kai to labiausiai reikia, išvengiant suminės darbo laiko apskaitos ar darbuotojų, dirbančių ne visą darbo dieną, samdymo.

Svarbu tai, jog pertraukos pailsėti ir pavalgyti metu darbuotojas gali palikti darbovietę ir, pavyzdžiui, grįžti pietauti į namus arba atlikti kitus asmeninius reikalus. Suskaidytos darbo dienos režimą galima taikyti ir prie šeiminių darbuotojo poreikių. Tačiau visais atvejais taikant šį režimą turėtų būti nepažeistos maksimalios darbo laiko ir minimalios poilsio laiko normos, t.y. kasdienio nepertraukiamo poilsio trukmė tarp darbo dienų ar pamainų neturėtų būti trumpesnė nei 11 valandų iš eilės, o per 7 paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent 35 valandų nepertraukiamas poilsis.

Individualaus darbo laiko režimas – įmonių vadovas ir vadovaujančias pareigas užimantiems asmenims

Taikant individualų darbo laiko režimą, darbuotojai savo darbo laiką tvarko patys, nepažeisdami maksimaliųjų darbo laiko bei minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų. Vadinasi, darbuojas pats gali pasirinkti darbo pradžią bei pabaigą ir atlikti darbo funkcijas būtent tuo metu, kai to labiausiai reikia.

Kaip ir lankstaus darbo grafiko atveju, šis darbo laiko režimas patrauklus tais atvejais, kai darbuotojo darbas yra orientuotas į rezultatą, jam nustatyti tam tikri rodikliai. Be to, šis darbo laiko režimas dažniausiai taikomas darbuotojams, dirbantiems nuotoliniu būdu arba jei jie nuolat keliauja (pavyzdžiui, nuolat lanko klientus). Šis darbo laiko režimas taip pat būtų patrauklus vadovams ar kitiems vadovaujančias pareigas užimantiems darbuotojams arba tais atvejais, kai siekiama darbo atlikimą organizuoti lanksčiau, pritaikant prie darbuotojo poreikių.

Tinkamai planuojant darbo laiką, kaip ir lankstaus darbo grafiko atveju, galima išvengti viršvalandinio darbo. Svarbu sudarant darbo sutartį įvertinti, ar darbuotojui teks atlikti tam tikras užduotis iki ar po darbo valandų ir ar taikant šį režimą nebūtų pažeisti maksimalaus darbo laiko (minimalaus poilsio laiko) reikalavimai.

Remiantis Valstybinės darbo inspekcijos išaiškinimu dėl individualaus darbo laiko režimo, už darbo organizavimą yra atsakingas darbdavys. Jis nustato atitinkamo darbuotojo darbo laiko apskaitos tvarką ir turi stebėti, kad darbuotojas taikant šį režimą laikytųsi maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų. Taigi, už atitinkamus darbo ir poilsio laiko pažeidimus teisės aktų nustatyta tvarka atsakomybė tektų darbdaviui, o darbuotojui, pažeidusiam teisės aktuose nustatytus darbo ir poilsio laiko reikalavimus, gali būti fiksuojamas darbo pareigų pažeidimas. Darbuotojas, skirstydamas laiką savo nuožiūra, turi nepažeisti maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko reikalavimų, tačiau kontrolė ir atsakomybė tenka darbdaviui. Atsižvelgiant į šį išaiškinimą, rekomenduojama darbdaviui supažindinti darbuotojus su minimalaus poilsio laiko bei maksimalaus darbo laiko reikalavimais ar taikyti kitą sistemą, kuri skatintų darbuotojus nepažeisti šių reikalavimų (pavyzdžiui, elektroninę ar kitokią darbo laiko apskaitos sistemą).

Apibendrinant svarbu paminėti, jog visi darbo laiko režimai gali būti taikomi ir tais atvejais, kai darbuotojas dirba ne visą darbo dieną. Be to, skirtingoms darbuotojų grupėms gali būti taikomi skirtingi darbo laiko režimai atsižvelgiant į jų darbo specifiką.

Advokatų kontoros „Cobalt” asocijuota teisininkė Jovita Valatkaitė