Kad brangus darbdavio noras atleisti darbuotojus netaptų dar brangesnis

Pastaruoju metu rinkoje galime pastebėti nemažai atleidimų, kai net didžiosios įmonės skelbiasi atsisakančios dalies darbo vietų.

Darbo santykių nutraukimas be darbuotojų kaltės kainuoja, o netinkamai atlikta darbuotojų atleidimo procedūra arba neatsiskaitymas su darbuotoju atleidimo kaštus gali dar padidinti.

Ką svarbu žinoti prieš atleidžiant darbuotoją ir kokie skaičiai turėtų suktis vadovų galvose planuojant atleidimus? Visuomenėje žinoma, kad atleidžiamam darbuotojui, darbdavys privalo sumokėti darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, Darbo kodekse numatytą išeitinę išmoką. Tačiau neretam darbdaviui būna staigmena, kad nutraukus darbo santykius, darbuotojui privalu sumokėti ir dirbtam laikui proporcingą premijos už rezultatus dalį.

Būtina laikytis proceso ir sumokėti išmokas

Pagal Darbo kodekso nuostatas darbdavys gali nutraukti darbo sutartį net keliais pagrindais ir toli gražu ne visada privalo mokėti darbuotojui išeitinę išmoką.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu – pats paprasčiausias ir draugiškiausias būdas, kai darbo santykių šalims pavyksta susitarti dėl darbo santykių nutraukimo sąlygų. Kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu, išeitinės išmokos mokėjimas nėra privalomas, tačiau šalys gali susitarti dėl jos mokėjimo ir dydžio.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia yra lankstus būdas darbdaviui ir išimtinai priklauso nuo jo valios. Nors darbo sutarties nutraukimas ir vyksta darbdavio sprendimu, tačiau privalu laikytis nustatytos procedūros, t. y. apie darbo santykių nutraukimą įspėti darbuotoją prieš 3 darbo dienas ir sumokėti ne mažesnę, kaip 6 mėnesių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoką. Iš to kyla klausimas, ar darbdaviui pakanka sumokėti minimalią išmoką, numatytą Darbo kodekse, ar siekiant sklandaus atleidimo proceso, geriau sumokėti didesnę? Praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbuotojai reikalauja jiems sumokėti didesnę, pvz. 10 ar 12 mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio, išmoką, tačiau net ir didesnės, nei numatytos Darbo kodekse išmokos sumokėjimas, negarantuoja darbdaviui ramybės ir tai, kad darbuotojas atleidimo neginčys.

Reikėtų žinoti, kad atleidžiant darbuotoją darbdavio valia būtina nurodyti atleidimo priežastį, kuri gali būti susijusi su darbuotojo asmeninėmis savybėmis ar netinkamu elgesiu darbe, tačiau jokiu būdu negali būti grindžiama diskriminaciniais motyvais. Taip pat svarbu prisiminti, kad darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia su darbuotojais, kurie augina vaiką iki trejų metų ar yra vaiko nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose.

Darbdavys turi galimybę nutraukti darbo sutartį, kai nėra darbuotojo kaltės, bet yra tai pateisinančios priežastys. Tokių priežasčių baigtinis sąrašas, kurioms egzistuojant darbdavys gali su darbuotoju nutraukti darbo sutartį, pateikiamas Darbo kodekse. Viena iš jų – kai, dėl pasikeitusios situacijos rinkoje, sumažėjusios paklausos ar struktūrinių pertvarkymų, darbdaviui gali tapti nebereikalinga darbuotojo atliekama darbo funkcija. Svarbu, kad ši priežastis būtų reali, tiesioginiu priežastiniu ryšiu susijusi su tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė. Nurodytos aplinkybės negali būti fiktyvios, turinčios tikslą tik pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą. Be to, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį šiuo pagrindu tik tada, jeigu per nustatytą įspėjimo laikotarpį nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.

Atleidžiant darbuotoją be jo kaltės privalu mokėti ir išeitinę išmoką: jei darbuotojas dirba ilgiau nei vienus metus, jam turi būti sumokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu trumpiau negu nei vienus metus – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Atleidimas šiuo pagrindu įpareigoja darbdavį įspėti darbuotoją apie būsimą atleidimą. Įspėjimas turi būti įteiktas prieš dvi savaites darbuotojams, kurie dirba trumpiau nei vieneri metai, o darbuotojams, kurie dirba ilgiau nei vieneri metai, jei jiems netaikomas ilgesnis įspėjimo terminas – vienas mėnuo.

Taigi, darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės procedūra yra ilga ir nepigi, nes darbdavys privalo sumokėti darbuotojui ne tik išeitinę išmoką bet ir mokėti jam atlyginimą visą įspėjimo laikotarpį. Labai svarbu žinoti, kad nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės turi būti laikomasi garantijų darbuotojams, turintiems vaikų. Darbo sutartis šiuo pagrindu negali būti nutraukta su nėščia darbuotoja, taip pat su darbuotojais auginančiais vaiką iki trejų metų.

Atleisti be įspėjimo ir nemokant išeitinės išmokos galima tik tuomet, kai darbuotojas atleidžiamas dėl jo kaltės – darbuotojas padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą arba jeigu per paskutinius 12 mėnesių darbuotojas padaro antrą tokį pat darbo pareigų pažeidimą. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas: neatvykimas į darbą visą darbo dieną be pateisinamos priežasties, pasirodymas darbe neblaiviam, smurtas ar priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą ir smurtą ar priekabiavimą dėl lyties, tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos ir pan.

Darbo sutartis dėl antro tokio paties pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu pirmasis darbo pareigų pažeidimas buvo nustatytas ir darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti, o darbdavys per 1 mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį patį pažeidimą.

Net ir atleidžiant darbuotoją dėl jo kaltės, darbdavys privalo sumokėti atleidžiamam darbuotojui jo darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, taip pat dirbtam laikui proporcingą premijos už rezultatus dalį, kas dažnai darbdaviams būna nemalonus siurprizas.

Tiek atleidimas darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltei, tiek dėl darbuotojo kaltės taikomi tik konkrečiais atvejais, laikantis nustatytos procedūros, todėl negalėtų būti alternatyviu pagrindu nutraukti darbo santykius su „nepatogiu“ ar „nereikalingu“ darbuotoju. Pripažinus, kad atleidimas iš darbo neteisėtas, darbuotojas gali būti grąžintas į darbą, jam sumokama kompensacija už priverstinės pravaikštos laiką bei papildomai atlyginama neturtinė žala.

Premijos mokėjimas irgi gali būti pareiga

Darbo kodeksas išskiria du skirtingus premijų mokėjimo atvejus – premiją už atliktą darbą bei premiją darbdavio iniciatyva.

Premijos už atliktą darbą mokėjimas nustatomas darbo sutartyje ar darbdavio vidaus teisės aktuose. Visais atvejais, kai papildomos darbo užmokesčio dalies, premijų, priedų ar kitų panašių mokėjimų tvarka aptarta darbo sutartyje ar darbo užmokesčio sistemoje, šie mokėjimai, darbuotojui įvykdžius nustatytas sąlygas, yra privalomi. Net ir darbo santykių nutrūkimas neatleidžia darbdavio nuo pareigos sumokėti sulygtą ar darbdavio teisės aktuose nustatytą premiją už darbą, kurios dydis proporcingas darbo laikui per laikotarpį, už kurį skiriama premija.

Klaidą daro darbdaviai, kurie mano, kad, pavyzdžiui, metinė ar pusmetinė premija mokama tik įvertinus praėjusio laikotarpio rezultatus ir tik tiems darbuotojams, kurie tuo metu dirba įmonėje. Pagal suformuotą teismų praktiką premija už atliktą darbą įvardijama kaip darbo užmokesčio dalis, kurią besąlygiškai privaloma sumokėti darbuotojui pasiekus tam tikrus rodiklius.

Antru atveju, kai darbdavys siekia darbuotoją paskatinti, premija išmokama darbdavio sprendimu, todėl darbuotojas neturi teisėto lūkesčio ją gauti ir darbo sutarties nutraukimo atveju  tokios premijos reikalauti negali. Tam, kad išmoka būtų laikoma skatinamąja, ji turi atitikti šiuos du kriterijus: 1) skiriama išimtinai darbdavio iniciatyva ir valia, nesant teisinės pareigos ją mokėti; 2) premijos mokėjimas sietinas su darbo rezultatų perspektyva, t. y. ši premija mokama tikintis gerų rezultatų ateityje.

Svarbu atsiskaityti laiku

Su darbo santykiais susijusios sumos turi būti sumokėtos iki paskutinės darbuotojo darbo dienos arba, darbuotojui sutikus raštu, ne vėliau kaip per 10 darbo dienų nuo darbo santykių pabaigos.

Kitu atveju, darbo santykiams pasibaigus ir darbdaviui ne dėl darbuotojo kaltės uždelsus atsiskaityti su juo, darbdavys privalo mokėti netesybas.

Pavyzdžiui, jei darbdavys, nutraukdamas darbo santykius, 3 mėnesius uždelstų sumokėti 1200 eurų premiją už pasiektus rezultatus darbuotojui, kurio vidutinis darbo užmokestis – 1000 eurų, toks uždelsimas darbdaviui atsietų – 4200 eurų. Arba jeigu darbdavys 2 mėnesius uždelstų sumokėti 1000 eurų premiją darbuotojui, kurio darbo užmokestis 1500 eurų, tokiu atveju darbdavys privalėtų sumokėti darbuotojui 3000 eurų.

Kodėl nesumokėtos sumos taip išaugo? Pirmuoju atveju, uždelsus atsiskaityti su darbuotoju, darbdavys privalėtų sumokėti netesybas, kurių dydis lygus darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui per mėnesį padaugintam iš uždelstų mėnesių skaičiaus, bet ne daugiau kaip iš 6. Tokiu būdu iš minėtos 4200 eurų sumos, netesybos siektų net 3000 eurų.

Antruoju atveju, jeigu darbdavio uždelsta suma yra mažesnė negu darbuotojo 1 mėnesio vidutinis darbo užmokestis, netesybų dydį sudarytų darbdavio uždelsta suma, padauginta iš uždelstų mėnesių skaičiaus, bet ne daugiau kaip iš 6, todėl iš minėtos 3000 eurų sumos, netesybos darbdaviui kainuotų 2000 eurų.

Sąžiningas darbo santykių nutraukimas yra naudingas abiem pusėms, nes sumažėja konfliktinių situacijų tikimybė ir atleidimo kaštai. Be to, darbuotojų atleidimo procesai atspindi įmonės vidinę kultūrą ir yra svarbūs darbdavio reputacijai. Garbingas atsisveikinimas su darbuotoju, ne tik padės darbdaviui išlaikyti patrauklaus darbdavio įvaizdį būsimiems darbuojamas, bet ir neskatins inercijos esamiems darbuotojams ieškoti kitų darbo alternatyvų.