Grupės darbuotojų atleidimas: kaip pasiruošti, kad jis netaptų iššūkiu?

Užimtumo tarnybos duomenimis, praėjusiais metais apie grupės darbuotojų atleidimus Lietuvoje pranešė dvidešimt dvi įmonės. Nors palyginti su 2018-aisiais, jų skaičius yra mažesnis, tačiau dėl blogėjančios ekonominės situacijoje šalyje tikėtina, kad šiemet apie grupės darbuotojų atleidimus gali pranešti daugiau bendrovių. Todėl įmonėms svarbu įvertinti su kokiomis kliūtimis jos gali susidurti bei į ką svarbu atkreipti dėmesį, planuojant grupės darbuotojų atleidimus.

Darbuotojų skaičius įmonėje ir planuojamos nutraukti darbo sutartys

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – Darbo kodeksas) 64 straipsnio 1 dalimi, grupės darbuotojų atleidimu laikomas darbo sutarčių nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbdavio valia ar darbo sutarties šalių susitarimu, kurį inicijuoja darbdavys, per ne ilgesnį kaip trisdešimt kalendorinių dienų laikotarpį arba kai dėl darbdavio bankroto numatoma atleisti iš darbo:

1) 10 ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra nuo 20 iki 99 darbuotojų;
2) ne mažiau kaip 10 proc. darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra nuo 100 iki 299 darbuotojų;
3) 30 ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra 300 ir daugiau darbuotojų.

Taigi įmonės planuodamos grupės darbuotojų atleidimus turi įvertinti šias aplinkybes: vidutinį darbuotojų skaičių įmonėje, darbo sutarčių nutraukimo pagrindą, planuojamų darbo sutarčių nutraukimo skaičių bei numatomą grupės darbuotojų atleidimų laikotarpį.

Jeigu darbuotojų atleidimai tą mėnesį vykdomi etapais, jie pradedami skaičiuoti tada, kai yra atleidžiami penki darbuotojai.

Atleidimas iš darbo laikomas pradėtu įspėjus darbuotoją apie darbo sutarties pasibaigimą. Šis reikalavimas reiškia, kad kiekvienas įteiktas įspėjimas apie atleidimą savaime pradeda atleidimo procedūrą, nes jau yra priimtas sprendimas atleisti.

Į tai būtina atkreipti dėmesį, kadangi grupės darbuotojų atleidimų atveju įteiktų įspėjimų skaičius reiškia atleidimų skaičių, nepaisant to, kiek darbuotojų būtų atleista faktiškai. Pavyzdžiui, jeigu įmonė, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra penkiasdešimt keturi, įteikė įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą vienuolikai darbuotojų, ji privalo laikytis grupės darbuotojų atleidimo procedūros nepaisant to, kad darbo sutartys visgi buvo nutrauktos tik su keturiais darbuotojais. Tai patvirtina, kad atleidimų skaičių nulemia įteikiamų įspėjimų skaičius, nepaisant faktiškai pabaigtos atleidimo iš darbo procedūros.

Taip pat dažnu atveju darbdaviai pasiūlo darbuotojams nutraukti darbo sutartis šalių susitarimu, neplanuodami grupės darbuotojų atleidimo, tačiau nesusimąsto, kad per ne ilgesnį kaip trisdešimties kalendorinių dienų laikotarpį tokių atleidimų įgyvendinus ne mažiau, kaip penkis, darbdavys taip pat privalo įgyvendinti grupės darbuotojų atleidimo procedūrą. Taigi tokiu atveju darbdavys privalėtų informuoti darbo tarybą bei pranešti Užimtumo tarnybai apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą. Todėl grupės darbuotojų atleidimo atveju darbo sutartis Darbo kodekso 54 straipsnio pagrindu negalėtų būti nutraukiama (jeigu nutraukimą inicijuoja darbdavys) anksčiau nei bus įgyvendintos Darbo kodekso 63 straipsnio 3 ir 4 dalyse nustatytos prievolės.

Grupės darbuotojų atleidimo ypatumai mažose įmonėse

Nors darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra mažesnis nei dešimt, nėra taikoma Darbo kodekso 63 straipsnio 1 dalis dėl grupės darbuotojų atleidimo, vadovaujantis Valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) išaiškinimais, jie turi vadovautis Darbo kodekso 63 straipsnio 2 dalimi, numatančia, jog „apskaičiuojant šio straipsnio 1 dalyje nurodytą nutraukiamą darbo sutarčių skaičių, skaičiuojama ne mažiau kaip penkių darbo sutarčių nutraukimas“.

Atsižvelgiant į VDI išaiškinimus, ši nuostata taikoma toms įmonėms, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra mažesnis nei dvidešimt (pvz. devyniolika, aštuoni ir kt.). Grupės darbuotojų atleidimas bus traktuojamas tik tokiu atveju, kai bus nutraukiamos ne mažiau nei penkių darbuotojų darbo sutartys per trisdešimties kalendorinių dienų laikotarpį. Todėl, net ir tuo atveju, kai įmonėje dirba tik septyni darbuotojai su kuriais planuojamos nutraukti darbo sutartys, įmonė privalės laikytis grupės darbuotojų atleidimo procedūros.

Tinkamas Darbo tarybos ir Užimtumo tarnybos informavimas

Dažnai darbdaviai neįvertina, kad atleidžiant grupę darbuotojų jiems kyla papildoma pareiga prieš priimant sprendimą informuoti darbo tarybą (jeigu darbo taryba neišrinkta – profesinę sąjungą) ir su ja konsultuotis. Konsultacijos turėtų vykti ne trumpiau kaip dešimt darbo dienų, išskyrus atvejus, kai darbuotojų atstovai susitaria dėl trumpesnio termino. Jei darbuotojai neturi atstovų, darbdavys apie grupės darbuotojų atleidimus turėtų darbuotojus informuoti tiesiogiai, pavyzdžiui, elektroniniu paštu ar kitais įmonėje naudojamais vidiniais pranešimų kanalais.

Kita dažnai pasitaikanti klaida – darbdaviai darbo tarybas apie grupės darbuotojų atleidimą informuoja jau po sprendimo priėmimo. Šiuo atveju svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad informavimo ir konsultavimo procedūros turi įvykti iki darbdaviui priimant sprendimą dėl grupės darbuotojų atleidimo, taip suteikiant sąlygas darbuotojų atstovams teikti savo pastabas ir pasiūlymus dėl neigiamų padarinių darbuotojams mažinimo, daryti įtaką sprendimui.

Pasibaigus konsultacijoms, darbdavys privalo pranešti Užimtumo tarnybai prie Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Užimtumo tarnyba) Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka, apie grupės darbuotojų atleidimą. Pranešimas Užimtumo tarnybai turi būti pateiktas ne vėliau kaip prieš trisdešimt dienų iki darbuotojų atleidimo ir ne vėliau nei įteikiant darbuotojams įspėjimus.

Kas gresia įmonei, nesilaikiusiai grupės darbuotojų atleidimo procedūros?

Konsultacijos su darbuotojų atstovais ir pranešimas Užimtumo tarnybai yra privalomi grupės atleidimo iš darbo etapai. Neįgyvendinus šių etapų, grupės darbuotojų atleidimas bus laikomas neteisėtu ir dėl to darbdaviui gali tekti atkurti darbo santykius ir (arba) atlyginti darbuotojams padarytą žalą. Be to, įmonei neįgyvendinus informavimo ir konsultavimo pareigų, darbo taryba turėtų teisę inicijuoti darbo ginčą dėl teisės.

Darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui už netinkamą darbo įstatymų laikymąsi gali būti skirta bauda nuo 240 iki 880 eurų (pakartotinai padaryto pažeidimo atveju nuo 900 iki 1400 eurų). Negana to, darbdaviui gali būti taikomi papildomi apribojimai (pavyzdžiui, dėl dalyvavimo viešuosiuose pirkimuose, teisės gauti subsidijas, išmokas ar kitą valstybės paramą ir kt.).

Įvykdžius visus aukščiau nurodytus etapus, grupės darbuotojų atleidimas neturėtų įmonei sukelti papildomų iššūkių.