Darbo vieta užimta – ar tai reiškia darbuotojo atleidimą?

Rugsėjo pradžioje nuskambėjo žinia, kad viena didžiausių telekomunikacijos įmonių Lietuvoje atleidžia 400 darbuotojų. Nebūtinai tokiu mastu, tačiau su atleidimo procesu darbdaviai susiduria dažnai. Tiesa ekspertai pastebi, jog tiek darbdaviams, tiek darbuotojams vis dar kyla daug klausimų, susijusių su atleidimu. Viena jautriausių socialinių grupių – po vaiko priežiūros atostogų į darbą grįžę tėvai. Ekspertai paaiškina, ką turėtų žinoti darbuotojai ir darbdaviai, susidūrę su tėvų atleidimu.

Darbuotojų tarpe vis dar vyrauja daug nežinomybės, susijusios su atleidimo procesu, sako Živilė Švežauskienė, globalios personalo sprendimų bendrovės „Manpower“ Lietuvos padalinio vadovė. Daugiausiai nerimo kyla po vaiko priežiūros atostogų į darbą grįžusioms mamoms, tėčiams ar vaiko globėjams.

„Žmogus, kuris dvejus ar trejus metus praleido vaiko priežiūros atostogose, neretai į darbą grįžta atitrūkęs ne tik nuo savo darbo, bet ir nuo rinkos, todėl nežino, kokios teisės jam priklauso. Ir nors didžioji dalis tarptautinių įmonių šiandien yra vis labiau suinteresuotos darbuotoją atleisti draugiškai ir svarbiausia – teisingai, ieško abiejų šalių sutarimo, vis dar egzistuoja ir darbdaviai, kurie tokį darbuotoją atleidžia arba psichologiniu spaudimu siekia jį priversti patį išeiti iš darbo, jei negali jam pasiūlyti tos pačios ar kitos darbo vietos įmonėje”, – pastebi Ž. Švežauskienė.

Ne visada yra ką pasiūlyti

Nors ir darbo kodekse įtvirtinta, kad darbuotojas, kuris pasinaudojo teise į tikslines atostogas, turi neprarasti savo darbo vietos, realybė dažnai būna kitokia, pritaria ir Eglė Stražnickienė, advokatų kontoros COBALT vyresnioji teisininkė.

Vyresnioji teisininkė sako, kad darbuotojas, ar tai būtų mama, ar tėtis, ar vaiko globėjas, grįžęs po vaiko priežiūros atostogų, gali reikalauti darbdavio suteikti tą pačią, o jei to padaryti neįmanomą – lygiavertę darbo vietą. Darbuotojas taip pat turi teisę į ne prastesnes, t.y. tas pačias arba geresnes darbo sąlygas negu buvusios iki atostogų, įskaitant darbo užmokestį. O darbdavys privalo užtikrinti, kad po pertraukos grįžęs darbuotojas galėtų naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.

Tiesa, E. Stražnickienė pastebi, kad praktikoje būna situacijų, kai darbuotojui nėra galimybės suteikti buvusių pareigų, pavyzdžiui, panaikinus pareigybę dėl struktūrinių pokyčių, pasikeitus teisiniam reguliavimui, pasikeitus darbdavio poreikiams dėl ekonominių ar gamybinių priežasčių.

„Tokiu atveju, darbuotojui turi būti garantuojama lygiavertė darbo vieta. Lygiavertis darbas reiškia ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingą darbdavio veiklai darbą. Todėl reikėtų įvertinti pareigybei keliamus kvalifikacijos reikalavimus, priskiriamas funkcijas, atsakomybės apimtį ir kitas reikšmingas aplinkybes. Svarbu tai, jog pakeisti darbuotojo pareigybę galima tik su rašytiniu darbuotojo sutikimu”, – pabrėžia vyresnioji teisininkė.

Kas priklauso?

Vyresnioji teisininkė sako, kad darbuotojas, kuris grįžo po vaiko priežiūros atostogų, tačiau augina vaiką iki trejų metų, negali būti atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Pavyzdžiui, dėl tokių priežasčių kaip darbuotojo darbo funkcija darbdaviui tapo pertekline arba darbuotojas atsisakė dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis. Darbo sutartis galėtų būti nutraukta abiejų šalių susitarimu, tarpusavyje suderinus darbo sutarties nutraukimo sąlygas.

„Tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali siūlyti kitai darbo santykių šaliai darbo sutarties nutraukimo sąlygas. Sudarant susitarimą, šalys turi teisę susitarti dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų, įskaitant kompensaciją. Darbuotojas ir darbdavys turėtų bendromis pastangomis siekti abi puses tenkinančio rezultato” – teigia E. Stražnickienė.

Tiesa, jeigu darbdavys negali suteikti buvusios darbo vietos dėl objektyvių, nuo darbdavio valios nepriklausančių priežasčių, ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, galima skirti prastovą. Jos metu darbuotojui mokama tokia tvarka:

„Pirmą prastovos dieną paliekamas vidutinis darbo užmokestis, antrą ir trečią dienomis mokama 2/3 vidutinio darbo užmokesčio bei likusį prastovos laiką mokama 40 proc. vidutinio darbo užmokesčio, tačiau ne mažiau nei minimalioji mėnesinė alga”, – sako ji.

Ž. Švežauskienė pastebi, kad atleidimo procesas nėra malonus nei darbuotojui, nei darbdaviui. Todėl tarptautinėse įmonėse vis labiau populiarėja išdarbinimo (angl. outplacement) praktika, kuria darbdavys siekia, kad atleidimo procesas darbuotojui būtų kuo lengvesnis:

„Tai tokia paslauga, kuomet atleistam darbuotojui darbdavys suteikia kelias sesijas su personalo skyriaus specialistu. Jų metu darbuotojui padeda susipažinti su rinka, jei yra poreikis – susikurti CV,  peržiūrėti darbo skelbimus, imituoti darbo pokalbį. Trumpai tariant, padeda darbuotojui atleidimą išgyventi kuo ramiau.“

Ką daryti, jei buvote neteisėtai atleistas?

E. Stražnickienė sako, kad darbuotojas, manantis, jog buvo neteisėtai atleistas iš darbo, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą.

„Pateikti prašymą jis turi per vieną mėnesį nuo atleidimo dienos. Praleidus prašymo pateikimo terminą, darbuotojas gali prašyti jį atnaujinti nurodant termino praleidimo priežastis. Priežastis pripažinusi svarbiomis, praleistas terminas gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu”, – teigia vyresnioji teisininkė.