COVID-19 Lietuvoje: koronaviruso pavojus verslui: kokių priemonių imtis darbuotojų atžvilgiu, jei mažėja užsakymų

Dar praėjusią savaitę darbdaviai rūpinosi, kaip efektyviai organizuoti darbą namuose ir užtikrinti tinkamas apsaugos priemones darbo vietose. Tačiau virusui plintant vis daugiau Europos šalių, karantiną paskelbus visoje Italijoje šiandien verslą kamuoja nauji iššūkiai – dėl koronaviruso mažėja klientų užsakymų, susitraukia gamybos apimtys. Šios problemos itin skaudžiai paliečia su turizmo sektoriumi susijusius verslus, tačiau pasekmės jaučiamos ir kitose srityse. Natūraliai kyla klausimas, kokių priemonių geriausia imtis darbuotojų atžvilgiu esant tokiai situacijai. 

Pirma logiška išeitis – prastovos įmonėje (ar jos dalyje) skelbimas. Darbo kodekse įtvirtinta galimybė  skelbti prastovą tuo atveju, jei darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės. Šiuo atveju, dėl koronaviruso sumažėjęs užsakymų kiekis, sumažėjusios gamybos apimtys būtų pakankamos priežastys paskelbti prastovą.

Prastova gali būti skelbiama neterminuotam laikotarpiui ar konkrečiam terminui (pvz. 30 dienų). Jei suėjus prastovos terminui matyti, kad situacija nepasikeitė arba pablogėjo, gali būti priimtas sprendimas prastovą pratęsti. Sprendimas dėl prastovos yra vienašalis, t.y. darbdavys priima sprendimą dėl jos paskelbimo, o darbuotojo sutikimas nėra reikalingas (svarbu darbuotojus informuoti apie priimtą sprendimą).

Prastovos laikotarpiu darbuotojams turi būti mokamas darbo užmokestis, tačiau jis ženkliai mažesnis – pirmą prastovos dieną mokamas vidutinis darbo užmokestis, antrą ir trečią dienas 2/3 jo vidutinio darbo užmokesčio, o nuo ketvirtos dienos – 40% darbuotojo darbo užmokesčio.

Darbdavys gali paskelbti dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per savaitę skaičius (ne mažiau kaip dviem darbo dienomis) ar darbo valandų per dieną skaičius (ne mažiau kaip trimis darbo valandomis). Dalinės prastovos laikotarpiais, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokamas darbo užmokestis aukščiau numatyta tvarka.

Kitas įmanomas sprendimas – tartis su darbuotojais dėl kasmetinių atostogų ar nemokamų atostogų suteikimo. Šiuo atveju reikalingas darbuotojų sutikimas, tai reiškia, jog darbdavys negali priversti darbuotojų naudotis kasmetinėmis atostogomis ar išeiti nemokamų atostogų. Tačiau žinant, jog nuo 2020 m. liepos 1 d. darbuotojų ilgai kauptos atostogos pradės nykti, tokia situacija gali būti puiki proga jas išnaudoti.

Dar viena išeitis – sudaryti su darbuotojais susitarimą, kad jų darbo laiko norma bus sumažinta. Jei darbuotojų darbo sutartyje numatyta, kad jie dirbs 8 valandas per dieną (40 valandų per savaitę) galima sutarti, jog ši darbo laiko norma bus sumažinta, pavyzdžiui darbuotojai dirbs tik kelias dienas per savaitę ar mažiau valandų per dieną. Darbuotojui būtų mokamas proporcingai mažesnis darbo užmokestis. Toks susitarimas gali būti terminuotas (pvz. sudarytas 30 ar 60 d. laikotarpiui). Nors šiuo atveju, taip pat reikalingas darbuotojo sutikimas ir suprantama, jog ne visi darbuotojai būtų pasirengę sumažinti savo darbą laiką ir pajamas, tačiau, kita vertus, toks susitarimas gali būti gera išeitis išsaugoti darbo santykius ir išvengti darbo sutarties nutraukimo.

Advokatų kontoros „Cobalt” vyresnioji teisininkė Jovita Valatkaitė