Nematoma darbuotojų rizikų pusė. Ką žinoti darbdaviui?

„Nemaža dalis darbdavių labiausiai rūpinasi fizine darbuotojų sauga, tačiau psichologinei sveikatai vis dar skiria per mažai dėmesio. Daugelis tai vertina tik kaip pridėtinę, o ne kaip prioritetinę, vertę“, – pastebi Jovita Valatkaitė, advokatų kontoros COBALT asocijuota partnerė. Anot jos, psichologinis smurtas darbe – vis dar opi ir dažnai sunkiai pastebima rizika. Kaip ir kodėl svarbu užtikrinti darbuotojų psichologinę sveikatą?

Pasak teisininkės, darbdaviai supranta, kad darbuotojams reikalingos saugios, reikalavimus atitinkančios priemonės, apsaugos. Tačiau teisės aktuose nurodoma, fizinė ir psichologinė sauga ir sveikata yra vienodos svarbos, sako J. Valatkaitė.

„Valstybinės darbo inspekcijos duomenimis, per pirmuosius tris šių metų mėnesius išnagrinėti 27 prašymai dėl psichologinio smurto. Pernai tuo pat metu skaičius siekė 15. Augantys skaičiai rodo, kad psichologinė sveikata sulaukia vis dar nepakankamai darbdavių dėmesio, – sako teisininkė. – Išanalizuotos didžiausių Lietuvoje prekybos centrų, kuriuose prekiaujama maisto prekėmis, savanoriškai skelbiamos tvarumo ataskaitos tai tik įrodė – įmonės dažniausiai apie psichologinę sveikatą jose nieko neužsimena. Yra atvejų, kai ataskaitose pažymima, kad įmonė tam skiria dėmesio, tačiau konkretūs žingsniai, kurių imasi, neaiškūs.“

Pirmiausia – įsivertinti riziką

Pirmas žingsnis siekiant išvengti psichologinio smurto organizacijoje – tinkamas dėmesys problemai, tai yra, psichosocialinės aplinkos darbo vietoje vertinimas. Jį dažniausiai atlieka sertifikuoti specialistai, pasakoja J. Valatkaitė:

„Pasamdyta įmonė atlieka darbuotojų apklausą, kuri primena profesinės rizikos vertinimą. Jo metu atliekama tam tikrų rizikos veiksnių, pavyzdžiui, psichologinės sveikatos, analizė. Įvertinus rizikas identifikuojama, kokie bendri veiksniai yra susiję su darbo pobūdžiu bei kas gali grėsti darbuotojams. Viską išanalizavus paruošiamas veiksmų, taikomų priemonių planas. Visgi šis vertinimas nėra privalomas įmonėms, kuriose dirba mažiau nei 50 darbuotojų. Tačiau nereikia galvoti, kad neprivalomas lygu nereikalingas. Jis labai naudingas ir mažesnėms įmonėms, ypač jei jose yra buvę konfliktų, nesutarimų. Toks vertinimas leis pasitikrinti, ar viskas iš tiesų yra išspręsta. Mat dažnai įmonių vadovai sako – nėra jokių problemų, komunikacija tobula, sveikatos draudimas yra, viskas puiku. Tačiau iš žemesnių lygių darbuotojų girdime kitas žinutes, o blogiausia yra tuomet kai sulaukiame skundų ir tada jau situaciją reikia taisyti net ir įtraukiant teisininkus”.

Aiški dokumentacija

Sužinojus tyrimo rezultatus, antras žingsnis – pasitvirtinti psichologinio smurto prevencijos politiką. Jos tikslas padėti atpažinti smurto ir priekabiavimo atvejus, galimas formas, nustatyti prevencijos priemones, pranešimų nagrinėjimo tvarką, identifikuoti pranešusių apie smurtą apsaugos priemones, pagalbą. Visą šią informaciją privalo dokumentuoti įmonės, kuriose dirba daugiau nei 50 žmonių.

„Darbo inspekcija gavusi darbuotojo skundą visuomet tikrina, ar įmonėje yra patvirtinta tokia politika, atliktas psichosocialinės aplinkos vertinimas. Visgi dažnai įmonėse matosi situacija, kai dokumentai yra vienokie, o realus gyvenimas – kitoks. Tvirtinant psichologinio smurto prevencijos politiką svarbu nesikliauti šablonais, o turėti realią situaciją atspindinį dokumentą, – sako  COBALT teisininkė. – Taip pat reiktų detalizuoti darbuotojų pranešimų nagrinėjimo tvarką. Darbuotojai turi žinoti, kur jie gali kreiptis, kokią informaciją turėtų pateikti, kaip ji bus nagrinėjama ir per kiek laiko bus įgyvendinti rezultatai.”

Kolegų švietimas – būtinas

Visgi svarbu ne tik susitvarkyti dokumentus, bet ir pasikalbėti su komanda. Dažnai darbuotojai nesupranta, kas iš tikrųjų yra psichologinis smurtas, mobingas.

„Pastaruoju metu vis daugiau kalbant apie psichologinį smurtą, būtina šviesti darbuotojus, kad šie žinotų, kada ir dėl kokių priežasčių kreiptis reikia, o kada – ne. Mat pasitaiko situacijų, kai darbuotojai praneša apie teisėtus darbdavio reikalavimus, kaip apie smurtą. Pavyzdžiui, tarp darbdavio ir darbuotojo kilusios diskusijos, nesutarimai tam tikrais klausimais neturi būti vertinami, kaip psichologinis smurtas. Tačiau apie nepagrįstų pastabų teikimą, grasinimą, gąsdinimą, žeminimą ar užgauliojimą reikėtų pranešti kaip apie netinkamus psichologinius veiksmus“, – sako J. Valatkaitė.