Ką darbuotojams ir darbdaviams atneš 2018-ieji metai?

2017-uosius drąsiai galime pavadinti naujojo Darbo kodekso metais: pusę metų svarstėme, ar kodeksas įsigalios, vėliau ruošėmės jo įsigaliojimui, o likusią metų dalį bandėme suprasti kodekso nuostatose užkoduotą įstatymų leidėjo valią ir šias nuostatas įgyvendinti. Su naujovėmis jau apsipratome, taigi kyla klausimas, kokių tendencijų galime laukti 2018-aisiais?

Daugės ginčų dėl diskriminacijos

Naujajame Darbo kodekse žymiai didesnis dėmesys skiriamas diskriminacijai. Diskriminaciją aprašančios nuostatos yra gana išsamios, siekiama geriau atskleisti ir paaiškinti diskriminacijos sąvoką pateikiant tam tikrus pavyzdžius. Pavyzdžiui, naujajame Darbo kodekse įtvirtinta, kad nagrinėjant diskriminacijos dėl darbo užmokesčio bylas, atlyginimu už darbą laikomas darbo užmokestis ar bet koks kitas atlygis, įskaitant atlygį grynaisiais pinigais arba natūra, kurį darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą.

Darbdavys yra įpareigojamas įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus ne tik visu darbo sutarties galiojimo metu, tačiau ir taikydamas atrankos kriterijus bei priimdamas į darbą. Tikėtina, jog didelė dalis darbdavių priims arba jau priėmė lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros priemones, atsižvelgiant į tai, jog tokia pareiga nustatyta visiems daugiau nei 50 darbuotojų turintiems darbdaviams.

Svarbu ir tai, kad nagrinėjant lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais bylas, susijusias su darbo santykiais, taikoma atvirkštinė įrodinėjimo pareiga, t.y. darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad darbuotojas patyrė diskriminaciją, darbdavys privalės įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo. Įprastai šalis, kuri nurodo tam tikras aplinkybes, privalo pateikti tas aplinkybes pagrindžiančius įrodymus, todėl toks atvirkštinės įrodinėjimo pareigos taikymas paskatins darbuotojus inicijuoti ginčus dėl diskriminacijos.

Įspūdį, kad ginčų dėl diskriminacijos daugės, sustiprina ir paskutinės Europos Teisingumo Teismo bylos. Byloje Esoterikon v. Kalliri buvo konstatuota, kad Graikijos policijos pareigūnams nustatytas atrankos kriterijus – minimalus 1,7 metrų ūgis netiesiogiai diskriminuoja moteris. Byloje Otero Ramos v. Galego de Saude konstatuota, kad darbdavys atsisakęs vykdyti individualų darbo sąlygų rizikos vertinimą pažeidė darbuotojos, maitinančios kūdikį krūtimi, teises, tokiu būdu ją diskriminuodamas lyties pagrindu.

Sustiprės dialogas su darbuotojų atstovais

Iki įsigaliojant naujajam Darbo kodeksui, dialogo su darbuotojų atstovais, galima sakyti, nebuvo. Retais atvejais darbuotojai įsteigdavo įmonėje veikiančią profesinę sąjungą, o dar rečiau buvo renkamos darbo tarybos. Dėl šios priežasties informavimo ir konsultavimo pareigos buvo vykdomos retai, o darbdaviai didžiąją dalį svarbių sprendimų priimdavo „paslapčia“.

Naujajame Darbo kodekse įtvirtinus pareigą, kad kiekvienas darbdavys, turintis 20 ir daugiau darbuotojų privalo inicijuoti darbo tarybos rinkimus, daugumoje įmonių darbuotojų atstovai atsiras. Kadangi naujajame Darbo kodekse nustatytos aiškios informavimo ir konsultavimo pareigos ne tik vykdant verslo perleidimą ar ruošiantis atleisti grupę darbuotojų, tačiau ir tvirtinant darbdavio lokalinius teisės aktus, tikėtina, kad darbuotojų atstovai savo teisėmis gauti informaciją ir reikšti nuomonę naudosis žymiai aktyviau. Be to, reikėtų atkreipti dėmesį, jos darbdavys ne rečiau nei kartą per metus privalės vykdyti reguliariojo informavimo ir konsultavimo pareigas, teikti duomenis apie darbuotojų darbo užmokestį ir kitą informaciją.

Nederėtų užmiršti, kad Darbo kodekse įtvirtinta galimybė darbo tarybai ir darbdaviui sudaryti susitarimą dėl darbo tarybos kompetencijos įgyvendinimo, veiklos organizavimo, finansavimo, papildomų garantijų darbo tarybos nariams. Šia galimybe darbo tarybos jau ima po truputį naudotis, todėl tikėtina, kad dialogas tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio ne tik atsiras, bet ir sustiprės.

Dėl šių priežasčių, 2018 metais galime sulaukti įdomių precedento neturinčių ginčų, susijusių su darbdavio pareigų vykdymu darbuotojų atstovų atžvilgiu, atsisakymo suteikti tam tikras garantijas ir pan.

Dėmesys darbuotojų nekonkuravimui ir konfidencialios informacijos apsaugai nemažės

Naujuoju Darbo kodeksu buvo įtvirtinta, jog susitarimams dėl konfidencialios informacijos apsaugos ir nekonkuravimo yra taikomos darbo teisės normos. Kodekse tiesiogiai draudžiama sudaryti civilinio pobūdžio susitarimus dėl Darbo kodekse nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo. Galima teigti, jog teisinis reguliavimas pasikeitė 180 laipsnių, nes iki įsigaliojant naujajam Darbo kodeksui susitarimai dėl konfidencialios informacijos apsaugos ir darbuotojų nekonkuravimo buvo laikomi civilinės teisės reguliavimo objektu.

Galiojant senajam Darbo kodeksui, susitarimai dėl konfidencialios informacijos ir nekonkuravimo buvo sudaromi ir aiškinami vadovaujantis Civilinio kodekso ir kitų civilinės teisės įstatymų normomis, nes Darbo kodekse tokie susitarimai paprasčiausiai nebuvo reglamentuojami. Svarbu tai, kad naujojo Darbo kodekso normų dėl konfidencialios informacijos apsaugos ir darbuotojų nekonkuravimo pagrindas didžiąja dalimi buvo Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika. Taigi, tam tikros teismų praktikoje suformuotos taisyklės buvo perkeltos į naująjį Darbo kodeksą. Tačiau net ir esant tokiai situacijai, iki naujojo Darbo kodekso įsigaliojimo suformuota teismų praktika nebegalima pasikliauti, nes nagrinėjant ginčą, konfidencialios informacijos ir nekonkuravimo susitarimų sąlygos, darbuotojo atsakomybės ir kiti klausimai turėtų būti vertinami per naujojo Darbo kodekso prizmę.

Naujajame Darbo kodekse įtvirtinta nemažai naujovių, nustatyta kompensacija už nekonkuravimo įsipareigojimo vykdymą, palikta galimybė susitarti dėl kitokių nekonkuravimo taisyklių su darbuotojais, uždirbančiais didesnį darbo užmokestį (t.y. didesnį nei du vidutiniai statistiniai šalies darbo užmokesčiai). Todėl tikėtina, kad 2018 metais tiek darbuotojų nekonkuravimas, tiek konfidencialios informacijos apsauga išliks „karštos“ temos ir dėmesys joms nemažės.

Advokatų kontoros „Cobalt” asocijuota teisininkė Jovita Valatkaitė