Atostogos: darbdavio pareigos ir prevencija darbuotojų pervargimui

Nykstanti riba tarp darbo ir poilsio laiko skatina kalbėti apie atostogas kaip vieną iš priemonių užkirsti kelią darbuotojų pervargimui ir sugrąžinti juos į vėžes. Šiuo tikslu yra svarbu, kad darbdaviai padėtų užtikrinti, kad darbuotojai naudotųsi savo teise į atostogas bei kokybiškai pailsėtų.

Suteikti atostogas – darbdavio pareiga

Darbdavys yra atsakingas už tai, kad kiekvienam darbuotojui būtų sudarytos saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos. Taigi, darbdavys privalo pasirūpinti ir tuo, kad darbuotojai pasinaudotų kasmetinėmis atostogomis, kurių tikslas – pailsėti ir atgauti darbingumą.

Darbuotojai negali būti verčiami pasinaudoti sukauptomis atostogomis, tačiau darbdavys turi pareigą užtikrinti, kad kasmetinės atostogos būtų suteiktos bent vieną kartą per metus ir bent viena jų dalis būtų ne trumpesnė kaip dešimt nepertraukiamų darbo dienų.

Kaip užtikrinti, kad darbuotojas naudotųsi poilsiu?

Praktikoje pasitaiko, kad dėl vienų ar kitų priežasčių darbuotojai renkasi neatostogauti. Viena iš priežasčių gali būti organizacijos kultūra, kuri neskatina ar atgraso darbuotojus naudotis atostogomis. Pavyzdžiui, tuo atveju, kai darbovietėje nėra pavaduojančio asmens, todėl ketinant išeiti atostogų tenka atlikti darbus į priekį arba sugrįžus tenka pasiraitoti rankoves ir kibti vykdyti prisipildžiusį darbų sąrašą. Arba, jeigu dėl darbo pobūdžio ar kitų susijusių priežasčių nėra galimybės palikti neprižiūrėtų darbų, iš dalies tenka dirbti ir atostogų metu bei dalyvauti verslo skambučiuose tiesiai iš paplūdimio. Darbuotojai nepoilsiauja, dėl ko galiausiai pervargsta.

Vykdant pareigą užtikrinti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas bei tinkamai organizuoti darbą, darbdaviams rekomenduojama skatinti darbuotojus naudotis sukauptomis atostogomis:

• Sudaryti kasmetinių atostogų eilę. Nustatyti tvarką, pagal kurią darbuotojai iš anksto pasižymėtų, kada ketina atostogauti. Darbo kodekse numatyta, kad atostogų eilė paprastai sudaroma kolektyvinėje sutartyje, susitarime su darbo taryba arba vidaus teisės aktuose numatyta tvarka nuo birželio 1 d. iki gegužės 31 d., jeigu juose nenustatoma kitaip. Taip pat reikia nepamiršti, kad atostogų eilė sudaroma atsižvelgiat į tam tikrų kategorijų darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę pasirinkti atostogų datas (pavyzdžiui, darbuotojų, kurie augina mažamečius vaikus arba darbuotojų, kurie paskutiniais metais atostogavo mažiau nei dvidešimt darbo dienų), pageidavimus.
• Jeigu darbuotojas neatostogauja, rekomenduojama patikrinti, nuo kada skaičiuojami darbuotojo darbo metai. Jeigu artėjama link darbo metų pabaigos, darbdavys gali raginti darbuotoją pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis. Pasiūlymą geriausia teikti raštu, kad darbdavys galėtų įrodyti, kad suteikė darbuotojui galimybę naudotis kasmetiniu poilsiu, tačiau darbuotojas savo valia pasirinko neatostogauti.
• Priminti darbuotojams, kad Darbo kodekse yra įtvirtintas privalomas reikalavimas atostogauti bent vieną kartą per metus, siekiant išsaugoti darbuotojų darbingumą ir sveikatą nuo profesinių ligų ir pervargimo.
• Priminti darbuotojams, kad praėjus trims metams nuo kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės kasmetines atostogas, pabaigos, teisė pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis prarandama.

Kaip pasirūpinti, kad poilsis būtų kokybiškas?

Jeigu bendrovė susiduria su pervargusių darbuotojų problema, galbūt darbo aplinka paprasčiausiai neskatina naudotis atostogomis, darbuotojai supranta, kad bus sudėtinga laikinai palikti darbovietę, o sugrįžus teks paaukoti laisvą laiką ir jau pirmomis dienomis sugrįžus atostogų rezultatas nueis perniek. Atsakyti į klausimą, kaip gi pasirūpinti, kad darbuotojų poilsis būtų kokybiškas ir jie sugrįžtų darbingi, gali padėti šie patarimai:

• Nustatyti pavadavimo ir darbų perdavimo tvarką, įtvirtinant terminus, prieš kiek darbo dienų iki atostogų pradžios paskiriamas pavaduojantis asmuo, kokia tvarka ir forma perduodami darbai, kad pavaduosiantis asmuo turėtų visą reikiamą informaciją apie užduoties statusą ir darbus kuriuos teks atlikti.
• Tinkamai įforminti pavadavimą. Priimti įsakymą dėl pavaduojančio asmens skyrimo. Jeigu pavaduojančiam asmeniui tenka didesnis darbo krūvis nors darbo pobūdis išlieka toks pats, sudaryti susitarimą dėl darbo masto padidinimo. Jeigu funkcija, kurią teks atlikti yra kitokio pobūdžio nei pagrindinės darbuotojo funkcijos, sudaryti susitarimą dėl papildomo darbo. Šie susitarimai gali būti sudaromi terminuotai iki konkrečios datos arba iki kol pirmasis darbuotojas sugrįš po atostogų. Sudarant susitarimą tiek dėl padidinto darbo masto, tiek dėl papildomo darbo, darbuotojui turi būti mokama priemoka prie darbo užmokesčio.
• Diegti kultūrą, leisiančią darbuotojui atostogų metu atitolti nuo darbo ir nelaukti ateinančio elektroninio laiško ar skambučio.

Neribotas apmokamas laisvas laikas – ar tai realu?

Darbo kodekse neribotos atostogos nereguliuojamos, tačiau ši papildoma darbuotojų motyvavimo priemonė vis labiau įsitvirtina ir Lietuvoje. Darbo kodekse yra įtvirtinta minimali kasmetinių atostogų trukmė bei numatoma, kad darbo ir kolektyvinės sutartys, darbo teisės normos gali nustatyti ilgesnės trukmės atostogas. Maksimali galima atostogų trukmė nėra ribojama.

Neribotos atostogos yra konkurencinga darbuotojų skatinimo priemonė, kuria demonstruojamas pasitikėjimas darbuotoju, jog jis geriausiai žino savo asmeninius poreikius ir darbo tempą bei naudosis neribotomis atostogomis racionaliai.

Neribotų atostogų taikymas gali lemti, kad darbuotojai dirbs kuo daugiau, taip pažeisdami maksimalaus darbo laiko ir minimalaus paros ar savaitės poilsio laiko reikalavimus, tam, kad likusioje metų dalyje galėtų išeiti ilgesnių atostogų. Ir atvirkščiai, jeigu metų eigoje darbuotojo darbo rezultatai nėra tikrinami, darbuotojas galės neribotai atostogauti, nors darbdavys galės įvertinti, ar darbuotojas nepiktnaudžiauja neribotomis atostogomis ir jam nustatyti tikslai yra tinkamai vykdomi, tik pasibaigus metams. Taikydamas neribotas atostogas darbdavys vis tik turi stebėti, kad darbuotojui būtų suteiktos ne mažiau kaip dvidešimt darbo dienų atostogų ir viena jų dalis būtų ne mažesnė kaip dešimt darbo dienų. Taip pat, ši motyvavimo priemonė labiausiai tinka darbuotojams, kuriais darbdavys pasitiki ir kurių darbas orientuojamas bei išmatuojamas konkrečiu rezultatu.

Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad darbuotojams, dirbantiems tokį patį darbą, turi būti suteikiamos tokios pačios darbo sąlygos. Taigi, siekiant išvengti darbuotojų skundų dėl diskriminacijos, rekomenduojama šią garantiją taikyti ne išrinktiesiems darbuotojams, o nustatyti objektyvius kriterijus ir sąlygos, kada darbuotojai gali pasinaudoti neribotomis atostogomis.

Taip pat, neribotos atostogos neturėtų suteikti darbuotojoms absoliučios laisvės pasirinkti kada poilsiauti. Vidaus tvarkose ar šalių susitarime turėtų būti numatyta šių atostogų suteikimo tvarka. Papildomai galima numatyti maksimalią suteikiamų atostogų trukmę, galimybę kaupti ar perkelti atostogas į kitus darbo metus, tvarką, kaip turėtų būti atsiskaitoma su darbuotoju nutraukus darbo sutartį.

Darbas atostogos: kaip organizuoti darbo laiką?

Vis dažniau Lietuvoje naudojama darbuotojų motyvavimo priemonė – „darbostogos“ (angl. „workation“), kurios pasižymi tuo, kad darbas yra derinamas su atostogomis, dirbama nuotoliniu būdu iš įvairiausių pasaulio kraštų.

Jeigu prieš išvykstant nesusitarta kitaip, „darbostogų“ metu darbuotojai turi dirbti įprastu laiku. Visgi, rekomenduojama nusimatyti, kad „darbostogų“ metu bus dirbama ne visą darbo laiką, o likusį darbo dienos dalis bus skiriama komandinėms veikloms arba poilsiui. Subūrus darbuotojus mažiau suvaržytoje aplinkoje, likusį darbo laiką galima skirti bendroms veikloms ir komandos formavimui.

Taip pat, jeigu užsienio šalyje saulė leidžiasi greitai, o darbuotojas visų „darbostogų“ metu nepalieka savo viešbučio kambario, galima pasiekti neigiamo rezultato – krentančios darbuotojo motyvacijos, kadangi darbuotojas neturėjo galimybės patirti, jog yra svečioje šalyje. Siekiant išvengti šio rezultato ir kaip galima labiau pasinaudoti „darbostogų“ privalumais, patartina susitarti dėl ne viso darbo laiko taikymo, pavyzdžiui nustatyti, kad bus dirbama po keturias valandas per dieną.

Įsivaizduokime, kad dėl temperatūrų, laiko juostų skirtumo ar suplanuotų kolektyvinių veiklų darbdavys leidžia darbuotojui pačiam pasirinkti, kada jis skirs sutartas keturias valandas per dieną darbui. Galbūt vieną valandą po pusryčių, tris valandas vėlai vakare, kai saulė nusileidusi. Tačiau tokiu atveju, kyla rizika, kad nežinant tikslaus darbo ir poilsio laiko darbdavys negalės darbuotojo sukontroliuoti, bei darbuotojui susižeidus ar nutikus kitokiam įvykiui, bus sudėtinga įvertinti, tai nutiko darbo ar poilsio metu.

Siekiant sumažinti minėtas rizikas, rekomenduojama apibrėžti, kuriomis dienomis ir valandomis darbuotojas dirbs, pavyzdžiui nuo pirmadienio iki penktadienio, 8 – 12 val. Tai padės darbuotojui nesiblaškyti, kai jis dirba ir atsijungti nuo darbo poilsio metu. Taip pat, „darbostogų“ metu gali būti pasirinktas kitoks, lankstesnis darbo laiko režimas. Pavyzdžiui, lankstus, numatant fiksuotas valandas, kuriomis darbuotojas dirbs ir įpareigojant vesti nefiksuotų darbo valandų apskaitą. Suskaidytos darbo dienos režimas, kai dibama su ilgesne nei 2 val. trukmės pertrauka pailsėti. Arba numatomas individualus darbo laiko režimas, kai dirbama pagal iš anksto sudarytą darbo grafiką arba įpareigojant darbuotoją pačiam vesti savo darbo laiko apskaitą darbdavio nustatyta tvarka.

Taigi, tam, kad darbuotojai išliktų darbingi ir motyvuoti, rekomenduojama skatinti juos naudotis kasmetiniu poilsiu bei padėti užtikrinti, kad poilsis būtų kokybiškas. Taip pat, taikant papildomas darbuotojų motyvavimo priemones – neribotas atostogas ar „darbostogas“, siūloma iš anksto apgalvoti ir aiškiai įtvirtinti šių skatinimo priemonių suteikimo ir naudojimosi jomis tvarką.