Tõnu Kolts: Maksukulude kokkuhoiu võimalused töötajate motiveerimisel: kasvu- ja dividendiaktsiad ning muud alternatiivid

Artikkel avaldati 6. oktoobril 2023 Äripäeva foundme.io portaalis

Paljud tööandjad motiveerivad oma töötajaid läbi lisatasude maksmise. Saadavad lisatasud on reeglina seotud kindlate tulemuste või eesmärkide täitmisega. Tavapäraselt maksavad tööandjaid selliseid lisatasusid rahas, mis on käsitletav palgatuluna. Palgatulu on aga kõige kõrgemalt maksustatud tululiik Eestis, mistõttu on loomulik, et tööandjad otsivaid ka muid töötasu vorme, mis on madalamalt maksustatud ja aitaksid seeläbi kulusid kokku hoida.

Üheks selliseks enamlevinumaks vormiks on töötaja osalusoptsioonid, mis on Eestis peamiselt levinud ITK-sektoris ja börsiühingute juhtivtöötajate seas. Samuti leiab töötaja osalusoptsioone ka teiste sektori ettevõtetes, mille emaettevõtja asub välisriigis ja mille aktsiad on noteeritud mõnel muul börsil. Osalusoptsioonide regulatsioon seab Eestis aga teatud piirangud, mis ei pruugi sobida iga ettevõtte ärimudeli ja töötajate premeerimise põhimõtetega. Näiteks on optsiooni maksuvabastuse[1] eelduseks tingimus, mille kohaselt peab optsiooni andmise ja täitmise vahele jääma vähemalt kolm aastat. Enne optsiooni täitmist ja alusvara omandamist ei ole töötajal osanikuõigusi. Samuti tuleb arvesse võtta, et optsiooni alusvara (aktsiate) väärtus võib aja jooksul langeda ning seega kui optsioonide täitmishinnaks on andmise aja turuhind, tähendab see, et optsiooni võimaliku täitmise hetkel on alusvara väärtus madalam andmise turuhinnast.

Seega tekib küsimus, kas on olemas muid lisatasude maksmise vorme, mida tööandjad saavad kaaluda, mille maksukoormus ei ole niivõrd kõrge, ning kuidas neid struktureerida.

Järgnevalt on toodud mõned näited, milliseid lahendusi võib kaaluda, kuid oluline on siinkohal rõhutada, et sellised programmid ei tohiks asendada töötajale rahas makstavat põhipalka, vaid peaksid oma iseloomult olema lisatasud, mida siis ei maksta ega maksustata palgatuluna, vaid mõne muu madalamalt maksustava tululiigina (nt dividend, kasu vara võõrandamisest). Samuti on selliste programmide puhul tegemist nö tailor made lahendusega ning arvesse tuleb võtta iga ettevõtte eripära. Näiteks tuleb arvestada, kas tegemist on iduettevõttega või juba aastaid kasumit teeniva ettevõttega, millises valdkonnas ettevõte tegutseb, motivatsiooniprogrammis osalejate suurus ja muud olulised tegurid.

Kasvuaktsiad: Kui ettevõte soovib töötajaid koheselt osanike ringi kaasata ning võimaldada neil saada kasu ettevõtte väärtuse ja kasumi kasvust, siis on võimalik väljastada töötajatele kasvuaktsiaid. Kasvuaktsia eripära on see, et see ei võimalda selle omanikul saada mingit tulu või kasu ettevõtte varasemast väärtusest või kasumist. Näiteks, kui iduettevõtte väärtus oli viimase rahastamisvooru järel üks miljon eurot, siis ettevõtte müügi korral ei saa kasvuaktsia omanik osa sellest ühest miljonist, vaid üksnes väärtusest, mis tekib pärast kasvuaktsia omandamist. Sama põhimõte kehtib ka dividendi kohta ehk kasvuaktsia omanik ei saa osa varasemalt kogunenud kasumist vaid üksnes tulevikus tekkivast. Kui need põhilised tingimused on täidetud, ei kujuta kasvuaktsiate nimiväärtuses väljastamine endast töötajatele maksustatava hüve andmist erisoodustuse näol. Maksustamine toimub kasvuaktsiate müümisel või dividendide väljamaksmisel ning mõlemad tululiigid on oluliselt väiksema maksukoormusega kui palgatulu.

Dividendiaktsiad: Dividendiaktsia võib leida kasutust näiteks olukorras, kus ettevõtte ärimudel on seotud suurte projektide elluviimisega (nt ehituses ja kinnisvaraarenduses) ning ettevõte soovib projektidest teenitud kasumit osaliselt jagada oma võtmetöötajatega. Sel juhul saab aktsiatega seotud õigusi reguleerida nii, et dividendiaktsiate omanikel on õigus ainult määratud projektiga seotud kasumile ning see on ajaliselt piiritletud. Näiteks võib luua viieaastase dividendiaktsiate programmi, kus programmi osaks olevate projektide kasum jagatakse osaliselt valitud võtmetöötajate vahel. Ka sellisel juhul ei saa dividendiaktsia emiteerimisega selle omanik mingit hüve, mis kuuluks maksustamisele erisoodustusena. Seda põhjusel, et andmise hetkel ei ole mingit hüve (väärtust) loodud ning võimalik hüve on seotud projektide eduka teostamisega ning on ajaliselt piiritletud. Dividendiaktsia omanikel puudub õigus ettevõtte varasemale või muust äritegevusest tekkivale kasumile ning kõik aktsionäriõigused on seotud üksnes dividendiaktsiaga. Sõltuvalt olukorrast tasub kaaluda, kas dividendiaktsiad tuleks töötajatele väljastada mõnevõrra kõrgema hinnaga, kui nimiväärtus. See näiteks oleneb ka sellest, kuidas toimub projektide finantseerimine (kas kasutatakse pangalaenu) jms.

Kasvu- ja dividendiaktsiad ei ole õiguslikud mõisted ning neid on üksnes kasutatud eelneva illustreerimiseks.

Iga ettevõte on ainulaadne ja parima lahenduse leidmine maksukulude kokkuhoiuks sõltub paljudest teguritest. Kui säilitada töötajatele rahas makstav põhipalk ja luua eraldiseisev töötajate motivatsiooniprogramm, mille alusel saadud tulu on maksustatud palgatulust madalamalt, saab tööandja kokku hoida oma maksukulult ning suunata selle muul viisil investeeringutena oma ettevõttesse ja personali arengusse.

[1] Juhul, kui on täidetud tulumaksuseaduse § 48 lg 5³ toodud tingimused, ei pea tööandja tasuma erisoodustusmaksu osalusoptsiooni täitmisel.