Kohtupraktika: töösuhte tõendamine kirjaliku töölepingu puudumisel

Riigikohtu 2020. aasta mai otsuse number 2-18-6908 asjaolude kohaselt esitas töötaja tööandja vastu nõude töötasu ja puhkusehüvitise välja mõistmiseks. Vaidluse peamiseks küsimuseks oli, kas pooled olid sõlminud töölepingu või töövõtulepingu. Töötaja sõnul olid pooled sõlminud suulise töölepingu, mille alusel asus ta tööandja juures täiskohaga tööle projektijuhina ning pidi saama töötasu 1 500 eurot kuus. Tema tööülesannete hulka kuulusid muu hulgas ehitusprojektide eritööde juhtimine, klientide, tööjõu ja ladustamiskohtade otsimine ja korraldamine. Arvestades lepingu sisu, töö iseloomu ja asjaolu, et töötaja tegi tööandjale tööd alluvussuhtes, oli töötaja hinnangul poolte vahel sõlmitud tööleping. Tööandja oli aga seisukohal, et pooled ei olnud töösuhtes, vaid olid sõlminud töövõtulepingu. Pooled olid varasemalt sõlminud töövõtulepingu tähtajaga kolm kuud, tähtaja möödudes jätkus teenuse osutamine töötaja poolt ka neli aastat hiljem. Lepingu kohaselt kohustus tööandja maksma töötajale tasu 300 eurot kuus. Tööandja selgituste kohaselt oli töötaja töö tegemise aja, viisi ja koha valikult olulisel määral iseseisev ega allunud kellegi otsesele juhtimisele ega kontrollile.

Töölepingu seaduse kohaselt eeldatakse, et kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, on tegemist töölepinguga. Riigikohus on varasemalt korduvalt selgitanud, et juhul, kui lepingulise suhte olemust ei ole võimalik selle tunnuste alusel üheselt määrata ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et tegemist ei ole töölepinguga, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut.

Riigikohtu hinnangul ei olnud antud juhul ilmne, et poolte vahel ei olnud sõlmitud tööleping – projektijuhi tööd on võimalik teha nii töö- kui ka mõne muu teenuse osutamise lepingu alusel. Seetõttu tuli tööandjal tõendada, et töötaja ei allunud tema juhtimisele ja kontrollile ning oli töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Kohus selgitas, et ainuüksi mõnetine töötaja iseseisvus ei välista, et tegemist on töölepinguga. Samuti ei ole võimalik tuvastada õigussuhte olemust üksnes kirjaliku lepingu pealkirja või lepingus kasutatud terminoloogia alusel ega töövõtulepingu jätkumist asjaolust, et töötaja ei vaidlustanud töö jätkumist pärast kokkulepitud tähtaega. Ei ole välistatud, et pärast töövõtulepingu tähtaja möödumist tekkis poolte vahel töösuhe. Riigikohus selgitas, et lepingulise suhte olemuse tuvastamiseks tuleks kogumis arvestada muu hulgas ka järgmiste asjaoludega:

• kes korraldas ja juhtis tööprotsessi,
• kes maksis töövahendite, -materjalide, -seadmete, -ruumide ja muude töö tegemisega seotud kulude eest, 
• kas töö eest maksti perioodilist tasu,
• kas töötaja pidi olema valmis väidetavale tööandjale tööd tegema,
• kas töötaja tegutses mitme tööd andva isiku heaks või sai kogu oma sissetuleku või olulise osa sellest väidetavalt tööandjalt,
• kuidas pooled tõlgendasid vaidlusalust suhet väljapool käesolevat vaidlust, nt suhetes teiste isikutega, täites oma muid kohustusi või teistes menetlustes,
• millised kanded on tehtud töötamise registrisse.

Lõplikult vaidlust riigikohus siiski ei lahendanud, vaid saatis asja ringkonnakohtule uueks läbivaatamiseks. Töötasu osas selgitas kolleegium, et kui poolte vahel oli siiski sõlmitud tööleping, kannab kirjaliku lepingu sõlmimata jätmise tagajärgede riski tööandja. Kui tööandja ei tõenda töötasu suurust, on töötasuks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.