Mida silmas pidada, kui seisad silmitsi töövaidlusega?

Artikkel ilmus 14. märtsil 2024 personaliuudised.ee portaalis

Iga tööandja võib ühel hetkel seista silmitsi töövaidlusega, kas siis kohtus või töövaidluskomisjonis. Kuigi töövaidluse võib kaasa tuua iga töölepingulise kohustuse rikkumine, siis kõige sagedamini on töövaidlused seotud just töölepingu lõpetamistega. Mis on olulisemad küsimused, mida töövaidluse protsessis silmas pidada, läbi mõelda ja arvestada?

Töölepingu erakorraline ülesütlemine

Töölepingu rikkumise korral võib töölepingu erakorraliselt üles öelda nii tööandja kui ka töötaja, esitades selleks teisele poolele töölepingu ülesütlemisavalduse. Avaldus peab sisaldama ülesütlemise aluseks olevaid asjaolusid ja põhjendusi. Tasub teada, et hiljem on neid vaidluse käigus keeruline, kui mitte lubamatu, täiendada. Seega põhjalik ülesütlemisavaldus on võti vaidluse ennetamiseks või edukaks osutumiseks.

Kui aga emb-kumb töösuhte pooltest avalduses toodud etteheidetega ei nõustu, siis tuleb avaldusega mitte nõustuval poolel ülesütlemine vaidlustada 30 päeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.

Tööandja poolt vaadatuna peab ülesütlemisele reeglina eelnema hoiatus ehk töötaja peab olema teadlik, et kui käitumine ei muutu või etteheidetav tegu kordub, siis töösuhe lõpetatakse. Soovitavalt võiks see hoiatus olla kirjalik või saadetud e-kirja teel, et hiljem oleks võimalik tõendada hoiatuse tegemist. Eelnevat hoiatamist ei ole vaja üksnes juhul, kui tegemist on eriliselt raske rikkumisega. Millisel juhul on tegu eriliselt raske rikkumisega, on igakordse hindamise küsimus ja tihtipeale töövaidlustes oluline vaidluskoht. Kui kohus või töövaidluskomisjon peaks leidma, et rikkumine ei olnud niivõrd raske, et õigustaks töölepingu kohest lõpetamist, toob see kaasa ülesütlemise tühisuse ja tööandjal tuleb tasuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (teatud töötajate puhul 12 kuu töötasu ulatuses). Seejuures on kohtul kaalutlusruum hüvitise suuruse muutmiseks, mis tähendab, et hüvitis võib osutuda ka suuremaks, kui asjaolud seda õigustavad. Seega soovitus – töötajapoolse rikkumise korral peab tööandja põhjalikult läbi mõtlema, kas rikkumise näol on tegemist eriliselt raske rikkumisega või tuleb antud olukorras siiski piirduda hoiatusega. Kui on selge veendumus, et rikkumine on raske ja hoiatuse tegemine ei kanna eesmärki, siis on vaidlusel edulootust; kui rikkumine on kõrvaldatav ja selle raskus küsitav, siis on ka vaidluse perspektiiv pigem madal. Igal juhul tasub enne töölepingu lõpetamist eelnev põhjalikult läbi mõelda, kuna perspektiivitusse vaidlusesse minek ei ole mitte üksnes majanduslikult kurnav, vaid võib mõju omada ka töökeskkonnale ja tööandja mainele.

Tööandjal on oluline silmas pidada, et kui töötaja lõpetab töösuhte seoses tööandjapoolse töölepingu rikkumisega, kuid tööandja ei nõustu sellega, siis tuleb tööandjal ülesütlemine vaidlustada. Kui tööandja seda ei tee ega esita kohtusse või töövaidluskomisjoni ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõuet eeltoodud tähtaja jooksul, siis on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohtul või töövaidluskomisjonil on ka sel juhul õigus hüvitise suurust muuta.

Tõendamine

Kas töösuhte lõpetamise etapis või siis juba töövaidluskomisjonis või kohtus olles tuleb läbi mõelda, kuidas on võimalik enda väiteid tõendada. Nagu igas kohtuvaidluses, nii ka töövaidluses kehtib põhimõte, et enda väiteid tuleb tõendada, pelgast selgitamisest ja asjaolude kirjeldamisest ei piisa, olgu need nii veenvad kui tahes. Seega töösuhte osapool, kes rikkumist väidab, peab seda ka tõendama. Kuigi seaduse kohaselt hinnatakse tõendeid kogumis ja ühelgi tõendil ei ole kindlaks määratud tõendamisjõudu, siis üldreeglina on kõige efektiivsem kirjalik tõend (näiteks e-kiri, suhtlusplatvormi väljavõte, kokkulepe). Sageli ei ole töösuhetes aga kokkulepetest ja olukorrast kirjalikku jälge, millisel juhul tuleks kaaluda tunnistaja ülekuulamist või nendelt kirjalike selgituste võtmist. Kui aga tõendeid ei ole ja seisukoht on kujunenud pigem subjektiivse veendumuse pinnalt, siis tasub tõsiselt kaaluda võimalust vaidlus kokkuleppel lahendada.

Kulud

Iga menetlusega kaasnevad kulud, mistõttu tuleb silmas pidada, et isegi kui vaidlus osutub töövaidluskomisjonis edukaks, siis töövaidluskomisjoni menetlusega kaasnevad õigusabikulud ei kuulu hüvitamisele. See tähendab, et kui töötaja või tööandja on otsustanud võtta endale töövaidluskomisjoni menetluseks lepingulise esindaja, jäävad kulud igal juhul poole enda kanda. Küll aga, kui vaidlus jätkub kohtus, siis saab lisaks kohtumenetluses kantud õigusabikuludele nõuda ka töövaidluskomisjonis kantud õigusabikulude hüvitamist.

Menetluse kestus

Menetlus töövaidluskomisjonis on üldreeglina kiire ja avalduse esitamisest otsuseni kulub ligikaudu paar kuud. Seevastu kohtumenetluses tuleb sõltuvalt vaidluse sisust arvestada paari aastaga, keerukamate juhtumite korral isegi enam.

Kompromiss

Kohtul ja töövaidluskomisjonil on seadusest tulenev kohustus suunata pooli asja lahendamisele kokkuleppel. Seetõttu on tavapärane, et istungil arutatakse asja kompromissiga lahendamise võimalusi ja nii mõnigi kord võib kohus või töövaidluskomisjon välja käia enda nägemuse kokkuleppest. Sellest ei tasu järeldada asja ühe või teise poole kasuks lahendamist, tegu on tavapärase protsessi osaga. Seega nii tööandjal kui töötajal tasub juba vaidluse alguses kaaluda, kas oleks majanduslikult otstarbekas töötüli kokkuleppel lahendada. Tihtipeale, kui jätta emotsioonid ja konflikt kõrvale, on see kõige mõistlikum lahendus.